Ta loita pola xornada laboral foi durante moito tempo central na análise marxista. No capítulo décimo de Capital, Volume 1, Marx relata as diversas formas que os capitalistas e os estados traballaron para ampliar o máximo posible a xornada laboral, desde mediados do século XIV ata mediados do século XIX. O motivo era sinxelo: canto máis longa era a xornada laboral, máis os capitalistas podían explotar aos traballadores porque despois de pagarlles un salario de subsistencia, todo o traballo realizado durante o resto da xornada era un excedente para o empresario.
No 1800, a clase obreira global uniuse en torno á demanda dunha xornada laboral máis curta. Sometidos a quendas de dezaseis horas, os traballadores loitaron primeiro durante doce horas, despois dez e finalmente oito. De feito, as orixes do Primeiro de Maio na campaña internacional por unha xornada de oito horas.
Avanzar a 2015. Moitos traballadores seguen con exceso de traballo, soportando xornadas e semanas de traballo longas e horas extraordinarias obrigadas. Pero un número crecente de empregados tamén se enfronta ao problema do subtraballo: horas insuficientes no traballo e horarios irregulares que cambian día a día e semana a semana.
Nalgúns sectores como o comercio polo miúdo e a comida rápida, os traballadores poden ser contratados por tan só oito horas á semana (dous quendas de catro horas) por un período de proba de dous a tres meses. Para chegar a fin de mes, tratan de conseguir quendas adicionais dos compañeiros de traballo ou atopar traballos adicionais. Tamén aceptan quendas "de garda": poñéndose dispoñibles para traballar pero sen garantía de que realmente o reciban.
Unha enquisa recente sobre traballadores de venda polo miúdo da cidade de Nova York atopa que só o 17 por cento dos traballadores tiña un horario de traballo regular. Os traballadores de venda polo miúdo informaron de que, para conseguir máis horas ou quendas máis desexables, ás veces tiñan que competir cos compañeiros de traballo para vender unha determinada cantidade ou rexistrar a maior cantidade de persoas para obter tarxetas de crédito da tenda. Deste xeito, loitaban entre eles só pola capacidade de traballar e gañar máis.
Este fenómeno non se restrinxe aos traballadores do sector servizos de baixos salarios. Nun estudo de 2014 realizado por investigadores da Universidade de Chicago, só o 62 por cento dos adultos novos (entre vinte e seis e trinta e dous anos) informou de coñecer o seu horario de traballo con máis dunha semana de antelación e, entre os empregados por hora, só o 59 por cento está conscientes das quendas que estarán traballando cunha semana de antelación.
Isto significa que un gran número de traballadores están a axustar os seus horarios semanalmente ou menos, o que dificulta ou imposibilita a planificación do traballo de coidado, a escola e outros compromisos familiares e sociais. Ademais, os investigadores descubriron que case tres cuartas partes dos enquisados experimentan horas de traballo fluctuantes cada mes, nalgúns casos de forma significativa, aproximadamente oito horas de variación de media.
No Reino Unido e Nova Zelanda, os empresarios instituíron "contratos de cero horas", o que significa que o empresario non ten a obriga de proporcionar ningún tempo de traballo. Pola contra, o empregador programa o traballo segundo as necesidades semanais, que poden variar de ningún tempo a tempo completo. Os contratos de hora cero estendéronse rapidamente despois da crise financeira mundial e hoxe prevalecen no comercio polo miúdo, hoteis, servizos de alimentación, agricultura e educación. Por exemplo, un estudo do Reino Unido atopa que só o 4 por cento dos traballadores de hostalería e restauración tiña contratos de cero horas en 2004, pero o 19 por cento si en 2011.
A "flexibilidade" promóvese como unha táboa gaña-gañando da reforma neoliberal do mercado laboral. Os responsables políticos e os empresarios argumentan que as ríxidas regulacións laborais impiden que os empresarios sigan sendo competitivos nunha economía global de ritmo acelerado e impídenlles ofrecer un servizo ao cliente de calidade. En teoría, a flexibilidade tamén lles parece ben aos empregados, especialmente aos que teñen que coidar de fillos ou pais anciáns, que queren traballar desde a casa ou ter traballos a tempo parcial.
En realidade, a flexibilidade significou romper os sindicatos e desregular -ou mellor dito, reregular- os mercados laborais de forma que beneficia aos empresarios a costa dos traballadores. Os empresarios teñen máis capacidade para transferir os custos e a responsabilidade da relación laboral aos traballadores mediante prácticas como a "programación xusto a tempo".
Do mesmo xeito que os empresarios introduciron a produción xusto a tempo para reducir os custos de inventario na fabricación, os empresarios de servizos manteñen os custos laborais baixos mediante políticas como as quendas de garda, o que significa que os traballadores deben estar dispoñibles, organizar previamente o coidado dos nenos, etc. un determinado número de horas ou quendas á semana, debendo chamar a noite anterior ou á mañá do día para saber se son realmente necesarios. Se non o son, non funcionan e non se lles paga.
Por suposto, os horarios flexibles non son novos. Aínda son a norma en moitos ámbitos, como o mercado de jornaleros ou o "shape-up" para os estibadores. Pero coa chegada do software de programación sofisticado, as empresas introduciron un novo nivel de precisión para a programación flexible. Agora establecen obxectivos de vendas por hora para as tendas e se as vendas son lentas (aínda que se deba a algo así como o mal tempo), alivian os traballadores durante o día.
Por outra banda, se as vendas están en auxe e o tráfico de clientes é alto, os traballadores que chamen diráselles que se presenten ao traballo. A programación adoita facerse no último momento, e os traballadores son notificados das súas quendas para a próxima semana un xoves, para unha semana que comeza o sábado. Cada vez máis, os empresarios usan software para dividir o traballo en segmentos de quince minutos, o que permite enviar aos empregados a casa con quince minutos antes se o fluxo de clientes se ralentiza.
Quince minutos quizais non soen moito, pero suman para venda polo miúdo multinacionais e franquías con miles de tendas. Un executivo de Jamba Juice informou recentemente ese software de programación axudou á empresa a reducir os custos laborais entre 4 e 5 puntos porcentuais, o que resultou nun aforro de millóns de dólares ao ano.
Case todos os principais venda polo miúdo internacionais están utilizando esta tecnoloxía sofisticada, pero os traballadores non ven ningún beneficio. Por exemplo, os empregados poden ter os seus horarios xerados en liña, pero para obter o seu horario semanal real deben ir á tenda e mirar un taboleiro de anuncios ou chamar á tenda e pedirlle a un compañeiro de traballo que vexa o horario para eles. Non poden solicitar quendas adicionais, intercambiar quendas nin cancelar quendas en liña.
Nun vídeo da empresa de programación When I Work, os empregados teñen a opción de ver os seus horarios por correo electrónico ou texto e poden solicitar un cambio de quenda. Pero teña en conta que o xefe aínda debe aprobar as solicitudes. O narrador di que o xestor pode modificar o horario desde o seu teléfono, "mentres fai algo máis agradable que reprogramar a todos os que queiran queixarse dos seus turnos".
O cambio a unha programación máis flexible veu xunto cun cambio do traballo a tempo completo ao traballo a tempo parcial. Un analista da industria informou de que o sector de venda polo miúdo pasou de ser un 70 a un 80 por cento de traballos a tempo completo hai varias décadas a aproximadamente un 70 por cento de traballos a tempo parcial na actualidade. Empregados de venda polo miúdo comprender O 11 por cento da forza laboral dos EUA, pero o 18 por cento dos que son involuntariamente a tempo parcial.
Aínda que a programación errática dificulta que alguén que non traballa unha semana de corenta horas atope e manteña un segundo traballo, depender do traballo a tempo parcial beneficia aos empresarios, que poden variar máis facilmente as horas e os horarios, evitar as pagas extraordinarias e ofrecer menos beneficios. Moitas empresas teñen pólizas de tendas que ofrecen beneficios só aos traballadores a tempo completo, e a Lei de atención a prezos accesibles só se aplica aos traballadores empregados durante trinta ou máis horas á semana.
No pasado, os sindicatos e os responsables políticos impuxeron proteccións que facían que o traballo fose máis seguro e estable. A partir de 1939, a United Auto Workers incluído unha linguaxe contractual que obrigaba a un número mínimo de horas pagas por quenda e, na década de 1980, a maioría dos convenios colectivos incluían a linguaxe de chamada e de "informar a paga". E en Europa, moitos sindicatos conseguiron certa protección contra a axenda irregular mediante negociacións colectivas ou convenios de ámbito sectorial.
Pero a medida que a forza sindical diminuíu e os gobernos comezaron a reregular os mercados de traballo na década de 1990, as ideas predominantes de "flexibilidade" permitiron aos empresarios erosionar ou eliminar moitas desas regulacións.
A principios dos anos 2000, a Comisión Europea comezou a promover a "flexiguridade". Desenvolvida por primeira vez por un académico holandés na década de 1990, a flexiguridade está deseñada para facilitar o despedimento dos traballadores e o uso de axencias temporais, ao tempo que xera unha maior seguridade laboral para os traballadores con réximes de emprego flexibles. Pero a investigación mostra que o concepto é difícil de realizar, especialmente cando os responsables políticos seguen impulsando e priorizando a política macro neoliberal e a reregulación do mercado laboral.
Como reacción, os traballadores e as súas organizacións en EE. UU. e Europa lanzaron campañas para gañar horarios máis estables e previsibles, idealmente cunhas horas de traballo mínimas. Os activistas afirman que a loita por un salario por hora máis alto é limitada se os traballadores non poden conseguir horas suficientes, e hai unha serie de esforzos en marcha para presionar aos gobernos locais e estatais, así como aos empresarios, para que melloren as condicións.
Oito estados e o Distrito de Columbia xa teñen leis de "informática salarial". Estes obrigan ao empresario a pagar un número mínimo de horas aos traballadores aínda que sexan enviados a casa antes de tempo. Por exemplo, o estado de Nova York esixe que os empresarios paguen un mínimo de catro horas por quenda.
Quizais a maior vitoria dos Estados Unidos chegou o ano pasado en San Francisco. Alí, a xunta de supervisores do condado adoptou unha Carta de Dereitos dos Traballadores polo miúdo que abarca as cadeas de tendas da cidade.
Aínda que só preto do 12 por cento dos venda polo miúdo entra na definición da medida de tenda de "fórmula polo miúdo", ese 12 por cento emprega máis do 50 por cento de todos os traballadores polo miúdo.
A Carta de Dereitos dos Traballadores polo miúdo inclúe os seguintes mandatos:
- Os empresarios están obrigados a pagar de dúas a catro horas aos traballadores por quendas de garda que non se materialicen ou se son enviados a casa antes de que remate a súa quenda programada.
- Os empregados deben obter os horarios con polo menos dúas semanas de antelación.
- Os empregados reciben unha paga extra por cambiar un horario (unha hora de pagamento por un cambio realizado con menos dunha semana de antelación e de dúas a catro horas por cambios realizados con menos de 24 horas de antelación).
- Os empresarios non poden pagar tarifas horarias diferentes para os traballadores a tempo parcial fronte aos traballadores a tempo completo (a non ser que haxa outros motivos, como a antigüidade).
- Os traballadores a tempo parcial deben recibir o mesmo trato que os traballadores a tempo completo (como o mesmo acceso ás prestacións e ás vacacións).
- Os empresarios deben ofrecer primeiro traballo a tempo completo aos empregados a tempo parcial existentes antes de contratar novos traballadores temporais ou a tempo parcial.
Ademais, a lei estatal de Vermont agora concede aos empregados a solicitude de solicitar horarios de traballo flexibles e os empresarios están obrigados a consideralo de boa fe. As ordenanzas de salarios dignos de SeaTac e Los Ángeles obrigan aos empresarios a ofrecer traballo a tempo completo aos traballadores a tempo parcial existentes antes de contratar novos empregados.
Os activistas tamén presionaron directamente aos empresarios para que melloren as súas prácticas. O NOSO Walmart pediu ao minorista que permita aos traballadores o acceso ao software de programación. A empresa finalmente accedeu e aceptou permitir que os traballadores usasen a tecnoloxía para incorporarse quendas adicionais de traballo. Xusto o mes pasado, Victoria's Secret anunciado que acabaría coa práctica da programación de garda despois de anos de presión do Proxecto de Acción Retallista para aumentar os soldos e mellorar as condicións laborais.
En Nova Zelanda, o sindicato Unite ten como obxectivo as empresas de comida rápida para eliminar os contratos de horas cero. Gañaron acordos da maioría e, cando McDonald's resistiu, o sindicato fixo folga. McDonald's cedeu, aceptando rematar coa práctica e darlles aos traballadores un mínimo de horas garantidas.
No Reino Unido, os sindicatos e as organizacións de traballadores están tentando eliminar os contratos de horas cero mediante a lexislación. Houbo un pouco de progreso, pero non o suficiente.
Os problemas de poucas horas e a falta de control do horario serán máis pronunciados a medida que experimente a forza laboral global maior precariedade e máis "flexibilidade". É probable que os empresarios sigan presionando por unha programación máis puntual como unha forma de converter a man de obra dun custo fixo a un custo variable, dunha relación formal entre empresario e empregado con responsabilidades a unha informal sen restricións legais nin promesas de traballo.
Mentres os traballadores e as organizacións de traballadores loitan, é un bo momento para pensar na imaxe máis ampla do que queremos. Certamente, poucas horas son un problema grave, pero a solución non é necesariamente máis horas de traballo, nin volver a unha semana laboral de corenta horas. A noción de flexibilidade ten atractivo porque, en realidade, hai moitos empregados que queren ou necesitan unha semana laboral axustable, xa sexa para coidar a súa familia, ir á escola, xestionar unha discapacidade, dedicarse a afeccións externas ou simplemente porque traballar corenta horas á semana é necesario. Demasiado.
Porque, por suposto, a outra cara da falta de traballo é demasiado traballo: traballadores que se ven obrigados a facer horas extras, dobres quendas ou dous traballos porque un non paga o suficiente para vivir.
A administración Obama acaba de saír novas normas do Departamento de Traballo que ampliarían a elegibilidade para pagar as horas extraordinarias. A Lei de Normas Laborais Xustas exime actualmente a un gran número de traballadores da disposición de horas extraordinarias: aqueles que gañan polo menos 23,660 dólares ao ano nunha serie de ocupacións profesionais e directivas. Así, por exemplo, se un xestor dun restaurante de comida rápida gaña 25,000 dólares, non terá dereito a pagar por horas extras, aínda que traballe cincuenta ou sesenta horas á semana. A nova regra elevaría o limiar a 50,440 USD ao ano. Espérase que a revisión afecte a case 5 millóns de traballadores no primeiro ano de implantación.
Está claro que o mercado laboral está desequilibrado, xa que uns traballadores traballan demasiado e outros pouco. A loita polo control do horario tamén debe ser unha loita por redistribuír a xornada e acurtar a semana media. Isto axudaría a repartir o traballo de forma máis uniforme e debería permitir máis espazo aos traballadores para determinar as súas quendas.
Anna Coote da New Economics Foundation argumenta que necesitamos unha semana laboral de trinta horas porque “axudará a solucionar moitos problemas conectados: exceso de traballo, desemprego, sobreconsumo, altas emisións de carbono, baixo benestar, desigualdades arraigadas e falta de tempo para vivir de forma sostible, para coidar a cada un. outro e simplemente para gozar da vida”. E a investigación mostra que unha semana laboral máis curta pode realmente aumentar a produtividade, o que significa que algúns dos custos de aumentar os salarios poderían compensarse.
A Organización Internacional do Traballo descubriu que durante a Gran Recesión, algúns países experimentaron un aumento do paro mentres que outros non. Os que tiñan un desemprego máis baixo foron aqueles nos que os países introduciron ou fomentaron xornadas de traballo máis curtas en lugar de despedimentos. Esta política, chamada Kurzabeit en Alemaña e o traballo compartido noutros, ofrece beneficios ou incentivos aos empresarios que ofrecen traballo compartido e/ou sancións aos que despiden aos seus empregados.
As políticas de traballo compartido tamén implican dar aos traballadores o dereito a solicitar unha semana laboral máis curta, modificar as prestacións para eliminar un requisito de horas mínimas e aumentar o salario mínimo e as prestacións sociais para que unha semana laboral máis curta sexa máis asequible. Austria, Bélxica, Francia, Xapón, Turquía e Uruguai son algúns dos outros países que experimentaron con variacións de horas de traballo máis curtas e de traballo compartido.
O concepto aquí é o control do horario. Pero os horarios que escollemos dependen, obviamente, en gran medida do salario que gañamos. Polo que máis aló dos horarios, os traballadores queren máis voz sobre como priorizar as súas demandas. Non todos os traballadores quererán o mesmo e, polo tanto, o ideal é a voz e a organización dos traballadores, para que os traballadores poidan debater e decidir entre eles o que lles gustaría esixir aos empresarios.
O ideal sería ter traballos flexibles que permitisen a cada un de nós algún grao de elección sobre as horas que traballamos, os horarios que fixemos e o traballo que fixemos. Pero isto non sucederá cunha boa política de recursos humanos. En cambio, necesitamos lugares de traballo democráticos e xestionados polos traballadores.
ZNetwork está financiado unicamente pola xenerosidade dos seus lectores.
doar