اگر درک میزان این کاهش سخت است، حتی سختتر میتوان به رفع آن از طریق، کریس بروکس پیشنهاد داده است، اتکای بیشتر به خودانگیختگی کارگر بروکس، یک سازماندهنده-نویسنده سابق کارکنان با یادداشتهای کارگری و اکنون سازماندهی کارکنان در NewsGuild نیویورک، به نظر میرسد که سازماندهندگانی مانند او باید تا حد زیادی از آن دست بکشند یا حداقل نیاز گاه به گاه به نادیده گرفتن چیزی را که او مینامد را تشخیص دهند. استراتژیهای سازماندهی مبتنی بر ساختار و حمایت از هر اقدامی که تعداد کمی از کارگران درجه یک ممکن است به آن نیاز داشته باشند - یا فقط «از سر راه خارج شوند».
کلمات قوی اما اگر واقعاً به همین سادگی است، صدها هزار محل کار وجود دارد که سازماندهندگان اتحادیهها هیچ حضوری در آنها ندارند – آنها در حال حاضر از مسیر خود خارج شدهاند، به این معنا که هرگز آنجا نبودهاند. با این حال، اتحادیههای خود به خودی به سختی در محل کار در سراسر ایالات متحده و کانادا بیداد میکنند.
بروکس در استدلال خود از مثال استارباکس و آمازون و دو فروشگاه خرده فروشی، یکی در REI در شهر نیویورک و دیگری در اپل در مریلند الهام گرفته است. اما این به تنهایی قانع کننده نیست. بروکس به نمونه های بسیار بیشتری از نه تنها تکان دادن در زایمان بلکه به موفقیت های آشکار نیاز دارد. و حتی این مثال ها واقعاً مورد او را نمی سازد.
1930s
بروکس تأکید زیادی بر این واقعیت دارد که اتحادیهسازی موفق اغلب به جای افزایشی، انفجاری بوده است. این امر او را به نیاز به یافتن نقاط "محرک" که ممکن است منجر به امواج سازماندهی فراتر از آنچه سازمان دهندگان می توانند به طور معمول سازماندهی کنند، نشان می دهد.
Triggers، همانطور که توسط پل انگلر، نویسنده همکار خلاصه شده است این یک قیام است, "لحظه های بسیار تبلیغاتی هستند که افراد را خارج از ساختارهای موجود بسیج می کنند. که بیشتر از طریق رسانه ها اتفاق می افتد. اگر رویداد ماشه به اندازه کافی بزرگ باشد، در این صورت یک ریزش انرژی غیرمتمرکز ظاهر می شود. این همان چیزی است که ما آن را "لحظه گردباد" می نامیم.
برای استدلال تاریخی خود، بروکس ادعا می کند که در دهه 1930 به عنوان تایید کننده مورد خود است. بدیهی است که ابتکارات از پایین در آن سالها اهمیت داشتند، همانطور که در تمام مبارزات کارگری اهمیت دارند. به عنوان مثال، در کانادا، کارگران جنرال موتورز از همتایان آمریکایی خود که بیش از حد غرق در سازماندهی خود بودند و پول یا سازمان دهنده ای برای صرفه جویی نداشتند، حمایت مشخصی دریافت کردند. کاناداییها با الهام از اعتصابهای تحصنکننده ایالات متحده، اما به حال خود رها شدهاند، راههایی برای اقدام خودشان پیدا کردند.
با این حال، اگر نمونهای در ایالات متحده و کانادا وجود داشت که در آن استراتژیهای سازماندهی سیستماتیک (و روشهای قابل تکرار) اهمیت داشتند، این سالها بود. بروکس با نادیده گرفتن درجه قابل توجه سازماندهی خلاقانه که به کارگران اعتماد به نفس و ابزارهایی برای عمل می داد، این موضوع را پنهان می کند.
کارگران متحد معدن، با قدردانی از خطرات منزوی شدن، حدود صد نفر از اعضای خود را برای حمایت فعال از اتحادیه کارگران فولاد به بیرون فرستادند. کارگرانی که پس از اعتصاب عمومی وینیپگ در سال 1919 در لیست سیاه قرار گرفته بودند و در دهه 1930 در انتاریو کار می کردند، وقتی زمان مناسب شد، کیت ابزار سازماندهی خود را کنار زدند و تجربیات خود را به سازماندهی ها منتقل کردند. و کنگره سازمانهای صنعتی (CIO) فقط یک گروه مخالف حاشیهای نبود، بلکه یک ساختار کارگری جدید بود، یک بدنه مرکزی کارگری که بهعنوان جایگزینی برای فدرال کار آمریکا (AFL) عمل میکرد و الهامبخش آن بود، نه اینکه به سادگی دنبال شود. اتحادیهسازی (برخلاف ادعای بروکس مبنی بر اینکه این "رویدادهای محرک" بود که "چگونگی تولد خود CIO" را توضیح میدهد.
تروتسکیست ها و کمونیست ها، با تکیه بر سال ها سازماندهی، اعتصابات نمایشی و بسیار سازمان دهی شده را در نبردهای دراماتیک رهبری کردند. حمل و نقل و در بنادر. سازمان دهندگان باتجربه و آموزش دیده رهبران محل کار را توسعه دادند، تجربیات و استراتژی های انتقادی را به بحث گذاشتند و به اشتراک گذاشتند، مؤسسات تحقیقاتی و آموزشی راه اندازی کردند، کارگران را در سراسر محل کار به هم پیوند زدند، و مهارت های روشنفکران دلسوز را با مهارت های کارگران پیوند زدند.
خواندن این تاریخ به عنوان یک قیام خودجوش نشان دهنده نقش خارقالعادهای است که کارگران و رادیکالهای سیاسی بسیار باتجربه که از آموزشهای فراوانی بهره برده بودند، از طریق سازماندهی سیستماتیک به دست آوردند.
هنگامی که احتمالات معینی به آگاهی کارگران وارد می شود، ممکن است یک "گردباد" سازماندهی در واقع پدیدار شود. اما ماهیت مبهم این که چه چیزی یک نقطه ماشه است یا نیست، تکیه بر این به عنوان یک «استراتژی» را تضعیف می کند. حتی امروز در آمازون، باید دید که آیا اتحادیه ای ساخته می شود و قراردادی در استاتن آیلند منعقد می شود یا خیر. در بسیاری موارد دیگر، چنین اقداماتی شکست خورده است.
درس معتبرتر این است که اگر بخواهیم ساختارها و ظرفیت ها را برای زمانی که ممکن است چنین اتفاقی بیفتد آماده کنیم و آن را فراتر از اعتراضات توده ای برداریم، این مطالبات سیستماتیک است. سازماندهینه فقط منتظر یک فوران غیرمنتظره کنشگری باشیم – و نه آنطور که انگلر پیشنهاد میکند تکیه کنیم که این اتفاق «بیشتر از طریق رسانهها» رخ دهد.
خودانگیختگی در مقابل سازماندهی
حتی اگر به این نتیجه برسیم که هم ابتکارات خودجوش از پایین و هم سازماندهی برای غلبه بر ضعف دسته جمعی طبقه کارگر حیاتی هستند، داشتن تصور روشن تری از تمایز بین آنها حیاتی است.
اخیراً یکی از دوستان به من گفت که رزا پارکس را به عنوان یک زن سیاهپوست سرسخت و با اخلاق تحسین میکردم که وقتی با نژادپرستی در اتوبوس عمومی در مونتگومری، آلاباما مواجه شد، حاضر نشد صندلی خود را به یک مسافر سفیدپوست واگذار کند و واکنش زنجیرهای را برانگیخت. وضعیت سیاه پوستان در جنوب ایالات متحده را برجسته کرد. یک داستان آرامش بخش
اما حقیقت، البته، این بود که این بود نه نمونه ای از خودانگیختگی پارک ها یک فعال قدیمی بود علیه تبعیض نژادی و در مرکز هایلندر (که مارتین لوتر کینگ نیز در زمان های مختلف در آن حضور داشت) آموزش دیده بود. او با دقت انتخاب شد تا نقش خود را ایفا کند، همانطور که بیرمنگام به عنوان محل چالش انتخاب شد، و او به سمت حامیان Black Power حرکت کرد.
خودانگیختگی و سازماندهی صرفاً دو طرف یک پروژه مشترک نیستند. مراجع خودانگیختگی اقدامات توسط گروه های غیرمتمرکز از افراد خوش نیت گرفته شده است. با اطمینان فرض میکند که اقدامات غیرمتمرکز میتوانند در طول زمان به نتایج مورد نظر دست یابند. سازماندهی مراجع نه فقط اقدامات، بلکه الف روند برای توسعه قدرت جمعی پایدار برای دستیابی به اهداف. خودانگیختگی را مشکل می کند.
آنچه ما با آن روبرو هستیم بسیار دشوار و پیچیده است که نمی توان آن را به آمادگی ها و اقدامات عمدتاً ناهماهنگ واگذار کرد. خودانگیختگی به طور اجتناب ناپذیر یا حتی به احتمال زیاد منجر به موفقیت نخواهد شد مگر اینکه بخشی از فرآیند ایجاد، حفظ و به کارگیری قدرت مستقل باشد.
همچنین، سازماندهی مهارتها، روشها، استراتژیها و سیستمبندی تجارب انباشتهشده، از جمله اقدامات خود به خود را به کار در دست میآورد. اقدامات خود به خودی البته ممکن است شامل عناصری از این باشد، اما اگر به طور جدی از مجموعه گستردهتری از اقدامات و فرآیندها استفاده شود، به سختی «خود به خودی» خواهد بود.
بهترین فرآیندهای سازمان دهی به واسطه خودانگیختگی و ادغام ابتکارات از پایین در رویکرد کلی خود نگاه می کنند. ابتکارات خودجوش از پایین دارایی هایی برای پرورش و موثرتر شدن هستند. سازماندهی روشی است برای انجام سیستماتیک این کار، فراتر رفتن از اعتراض به عمل پیروزی.
به نظر می رسد بروکس به دنبال چنین ادغامی از سازماندهی و خودانگیختگی است. اما در جستجوی درستی برای اصلاح شکستهای سازماندهی سنتی، او بیش از حد به اقدامات خودانگیخته و رویدادهای محرک مبهم به عنوان نقطه کانونی تکیه میکند. همانطور که او می گوید: "رویدادهای آغازگر رادیکال کننده هستند و می توانند ساختارهای سازمانی کاملاً جدیدی را به وجود آورند." در این چارچوب است که او سازماندهی در استارباکس و آمازون را ارزیابی می کند.
استارباکس و آمازون: افسانه و واقعیت
در مورد استارباکس، تعداد واحدهایی که به اتحادیه رای داده اند به دویست واحد نزدیک می شود. درجه ای از خودانگیختگی به وضوح یک عامل بوده است. همانطور که کریس اسمالز از ALU (اتحادیه کارگری آمازون) اشاره کرده است، اتحادیهسازی بسیار جالب شده است. اشغال نابرابری های طبقاتی را برجسته کرد و محدودیت های آن حرکت از اعتراض به سیاست را تشویق کرد. با ناامیدی در سیاستی که هنوز پایگاه کارگری قدرتمندی ایجاد نکرده بود، بسیاری از کارگران به محل کار به عنوان فضای اصلی برای تأثیرگذاری بر زندگی خود روی آوردهاند. این واقعاً بسیار قابل توجه است.
با این حال، درایوهای اتحادیه در استارباکس فقط اتفاق نیفتاد. ریچارد بنسینگر، رئیس سابق سازماندهی در AFL-CIO و در حال حاضر در لیست حقوق و دستمزد کارگران United/SEIU، یک مربی حیاتی برای باریستاهای استارباکس بوده است. او به ویژه نقش مهمی در تأکید بر محوریت داشته است نمک (فعالان بیرونی که برای تسهیل تشکیل اتحادیه در یک محل کار مشغول به کار می شوند) و اصرار دارند که نمک ها نمی توانند به طور خودجوش کار درست را انجام دهند. آنها باید آموزش ببینند.
علاوه بر این، به همان اندازه که پیشرفتها در استارباکس هیجانانگیز بوده است، اعلام موفقیت آمیز آنها زود است. برای یکی، اکثریت انتخاباتی تنها کمی بیش از 1 درصد از پانزده هزار تسهیلات استارباکس در ایالات متحده را پوشش می دهند. فقط مسئله اعداد نیست.
آماده سازی کارگران برای اعتصاب به رسمیت شناختن مستلزم خطرات و تعهدات بسیار بیشتر از امضای رای مخفی به نفع اتحادیه سازی است، به خصوص که استارباکس دومین باد خود را به دست می آورد و شدت می یابد ترکیبی از تهدیدها، امتیازات، و تاکتیکهایی که برای ایجاد تفرقه در کارگران و تضعیف اولین ذائقه هیجانانگیز آنها از پیروزی احتمالی طراحی شدهاند. غیرممکن است که کارگران راهپیمایی پرفراز و نشیب خود را به سوی موفقیت بدون سازماندهی عمیق خود تکمیل کنند.
به طور مشابه، کمپین اتحادیهسازی در آمازون JFK8 ممکن است غیرمتعارف باشد، اما رویکرد سازماندهی رهبران شامل بسیاری از تکنیکهای استاندارد است که توسط بهترین سازماندهندگان تاکید شدهاند. و در اینجا نیز، اگرچه این واحد در انتخابات پیروز شد و جنبش کارگری و چپ را با سنت شکنی و درخواست رای تنها با حمایت 30 درصدی، برق داد، اما هنوز به عنوان سندیکای رسمی تایید نشده اند. کارفرما به طور قانونی آن را به چالش می کشد و در پایان بازی به دادگاه عالی فعلی ایالات متحده می رسد - که مطمئناً در کنار کارفرما خواهد بود.
مثال استیتن آیلند آمازون را نمی توان به عنوان نشان دهنده راه پیش رو تعمیم داد. نمونه های متقابل بسیار بیشتری نسبت به موفقیت های مشابه وجود دارد.
بین تعداد زیاد ممتنع در رای گیری، جابجایی کارگران، تاکتیک های تاخیر آمازون، و برنامه ریزی اجتناب ناپذیر این شرکت برای چگونگی دور زدن اعتصاب، تاکید مجدد بر خودانگیختگی ناکام مانده است. بحثهای راهبردی دشواری وجود دارد که باید از بین برود، مانند اینکه آیا کارگران در JFK8 میتوانند به تنهایی اعتصاب کنند یا اینکه ابتدا باید واحدهای دیگری را سازماندهی کنند. و اگر دومی باشد، چگونه در آن جبهه حرکت می کنند در حالی که خودانگیختگی این کار را برای آنها انجام نمی دهد؟
تعداد کمی از کارگران می توانند گهگاهی شرکت را مختل کنند، اما احتمال نیاز به اعتصاب برای به رسمیت شناختن، مستلزم گسترده ترین حمایت فعال برای ایجاد چیزی است که جین مک آلوی آن را "ابراکثریت" می نامد. تا به امروز، حمایت در استاتن آیلند به طور قطعی مختلط باقی مانده است. چگونه می توان آن را بدون برنامه سازماندهی توسعه یافته چند برابر کرد؟
جسارت کاذب تمجید از گروه آمازون به دلیل «ردیابی سیستماتیک پشتیبانی همکاران» کمکی نیست. اگر موعظه خودانگیختگی جهت گیری اولیه در JFK8 باشد، یک فاجعه تضعیف کننده بیش از حد محتمل است.
دگرگونی اتحادیه سازی، دگرگونی اتحادیه ها
بروکس حق دارد ناامیدی خود را از آنچه برای مدت طولانی به طور غیرقابل قبولی برای "سازماندهی" تصویب شده است، ابراز کند. و مطمئناً حق دارد که بر اهمیت تشویق ابتکارات از پایین تأکید کند. اما اینها سخت ترین سوالات نیستند. چالش بیشتر این است که چگونه چنین ابتکاراتی را تشویق کنیم، آنها را پرورش دهیم، و آنها را به ساختارها، استراتژیها و تاکتیکهایی پیوند دهیم که میتوانند برای پیروزی واقعی در نبردهای ما منسجم شوند - یعنی اینکه چگونه سازمان دادن توده کارگران در یک محل کار (و حتی فراتر از محل کار).
کارکرد معمولی سرمایه داری به ایجاد «نوعی طبقه کارگری میپردازد که افزایش سودآوری را تسهیل میکند». نیروهای کاری که به وجود میآیند تکهتکه هستند، وابسته به موفقیتهای روسای خود هستند (حتی اگر همزمان از آنها متنفر باشند)، از تاریخ خود جدا شدهاند، در کنار آمدن با زندگی شخصیشان جذب شدهاند، و توسط واقعیت تحت فشار قرار میگیرند تا انتظاراتشان را پایین بیاورند. دانش محدود آن از مبارزات در جاهای دیگر و تجربیات جزئی خود، همگی علیه غلبه بر قدرت ساختاری سرمایه مبارزه می کنند. در صورت عدم وجود یک ضد استراتژی منسجم، ما شکست خواهیم خورد.
کارگران نباید عاشقانه باشند. شرایط آنها می تواند به مقاومت و همچنین به اشتباه منجر شود. بنابراین کارگران نیز باید باشند به چالش کشیده، تحت حمایت نیست
این موضوع این نیست که به کارگران بگوییم چه کاری انجام دهند، بلکه آنها را جلب کنیم (و دیدگاه های خود را در این فرآیند متقابل اصلاح کنیم) تا بهترین استراتژی ممکن باشد. بازی بیش از حد وزن خودانگیختگی، بحث های پیچیده و ضروری در مورد چگونگی سازماندهی را تضعیف می کند.
در این رابطه، بروکس بحث را با چارچوب بندی آن در قالب «سازمان دهی سنتی» در مقابل «خودانگیختگی» (که او بهمقدار حرکت" مدل) و ما را به انتخاب دعوت می کند. با این حال، چیزی که منتفی است، امکان روشی دیگر و موفقتر برای سازماندهی است - یکی از بروکسها با برهم زدن سازماندهی «مبتنی بر ساختار» (روششناسی که عموماً با جین مک الوی) به «سازمان دهی سنتی». این امر از بحث جدی در مورد یک رویکرد جایگزین برای سازماندهی که موفقیت های ملموس و مکرر داشته است، حتی در اتحادیه خود اجتناب می کند.
طنزی که در اینجا وجود دارد این است که مک آلوی، مانند بروکس، از سازماندهی دهه 1930 درخواست می کند تا از او دفاع کند. در برابر بروکس، مک آلوی اساساً جهت گیری سازماندهی اتخاذ شده توسط CIO و حزب کمونیست را به عهده می گیرد، آن را تطبیق می دهد و در حال حاضر آن را رایج می کند.
منتقدان این رویکرد به سبک مک آلوی حمله کرده اند سازماندهی عمیق به عنوان بیش از حد کارکنان محور، بیش از حد تکنوکرات، بیش از حد قدردانی از ابتکارات کارگری، و در نهایت به دموکراسی نیز ضعیف است. آنها اشاره می کنند که اتحادیه های ملی چگونه سازماندهی می شوند.
اما این ناصادقانه است: رویکردی که مکآلیوی آن را رایج میکند، چیزی جز رویکردی است که اتحادیههای ملی آن را پذیرفتهاند.
اتحادیههای ملی میدانند که ویژگیهای نوع سازماندهی مکآلیوی به معنای توسعه بسیاری از رهبران جدید، باز کردن دری به روی گستردهترین مشارکت کارگران، دیدن کارگران بهعنوان افراد کامل با ظرفیتهای سازماندهی در جامعه، افزایش انتظارات، و آمادهسازی برای کارهای ضروری است. اعتصابات - همه عناصر توسط بسیاری از رهبران به عنوان تهدید دیده می شود.
برخلاف آنچه بروکس سازماندهی مبتنی بر ساختار مینامد، مشکل رویکرد بسیار پایین به بالا که مکآلیوی انجام میدهد و آن را رایج میکند این نیست که شکست خورده است، بلکه این است که به ندرت امتحان شده است. و دلیل این است که به طور انتخابی تلاش شده است این است که برای حمل واقعی آن نیاز است تبدیل شدن اتحادیه های ما
چیزی که نباید در حرکت به سمت تراکم بالای اتحادیه از بین برود این است که چه نوع اتحادیه هایی را می خواهیم و چه نوع قدرتی را می سازیم. این را نمی توان خود به خود حل کرد.
ZNetwork صرفاً از طریق سخاوتمندی خوانندگان آن تأمین می شود.
اهدا