چین مرکز جهانی اعتصابات گربههای وحشی است - با توجه به اینکه هیچ اعتصابی در چین طبق قانون به طور رسمی مجاز نیست. دولت آماری صادر نمی کند، اما یک منبع پیدا کرده است 1,171 اعتصاب و اعتراض کارگری از ژوئن 2011 تا 2013.
اعتصابات از سال 2008 در حال افزایش است، اما همه آنها خارج از کانال های رسمی فدراسیون اتحادیه های کارگری سراسر چین صورت می گیرد. الی فریدمن، محقق چینی کار، که به زبان ماندارین صحبت می کند و زمان زیادی را در این کشور گذرانده است، به ما نشان می دهد تله شورش چگونه ACFTU یک واکنش «سرکوبگرانه منفعلانه» به ناآرامیهای کارگران میگیرد – و گاهی نه چندان منفعلانه. مطالعات موردی او نشان میدهد که حتی در بهترین نمونههای فرضی - نمونههایی که مقامات ACFTU به اعضای اتحادیههای خارجی میآیند - کارگران اتحادیه خود را بیارزش میدانند و قراردادها اجرا نمیشوند.
نتیجه این است که افزایش موج اعتراضات گاهی اوقات دستاوردهای مشخصی برای گروه های خاصی از کارگران به ارمغان می آورد، اما به سازمان های پایداری منجر نمی شود که کارگران بتوانند از آن برای مبارزه برای تغییر توازن قدرت استفاده کنند. ACFTU تنها اتحادیه مجاز است.
این به این دلیل است که دولت چین از کارگران مستقل می ترسد کدام سازمان ها بیش از هر چیزی - بسیار بیشتر از طغیان کارگر اضطراب. نقش اصلی ACFTU - به غیر از پلیس، در صورت لزوم - جلوگیری از هر گونه سازمان نوپایی است که ممکن است ایجاد شود.
چرا وضعیت کارگران چینی برای ما در ایالات متحده مهم است؟ آنها بزرگترین طبقه کارگر جهان هستند، در بزرگترین تولیدکننده و صادرکننده جهان، در کشوری که رهبران آن قصد دارند قرن بیست و یکم را قرن چین کنند. آنها برای شرکت های آمریکایی کار می کنند، از جنرال موتورز گرفته تا مک دونالد.
و این روزها، آنها بیش از طبقه کارگر تقریباً هر کشور دیگری ناآرام نشان می دهند. برای ما مهم است که آیا این طبقه کارگر بسیار جدید، منبع بالقوه عظیم همبستگی جهانی کارگران، می تواند بر پراکندگی خود غلبه کند و سازماندهی شود.
اتحادیه فقط به نام
ماهیت ACFTU کاملاً شناخته شده است. در سطح ملی و شهری تحت کنترل دولت است، در حالی که در سطح شرکت، توسط کارفرما کنترل می شود. مقامات سطح بالا انتخاب نمی شوند بلکه منصوب می شوند. آنها در داخل و خارج از مشاغل اتحادیه و سایر موقعیت ها در دستگاه دولتی جابجا می شوند.
فریدمن میگوید: «برای افرادی که هیچ تجربهای در اتحادیه کارگری ندارند، اصلاً غیرعادی نیست که در پستهای بسیار بالا منصوب شوند... رهبری غالباً به مسائل کارگری ناآشنا و اغلب بیعلاقه است... این مقامات خود را چنین تصور میکنند: و مانند مقامات دولتی رفتار کنید.»
در واقع، 2001 قانون اتحادیه صنفی میگوید در صورت توقف کار، اتحادیه صنفی باید بنگاه یا مؤسسه را در رسیدگی مناسب به موضوع یاری کند تا در اسرع وقت به برقراری نظم عادی تولید و سایر کارها کمک کند. (اگر این به نظر می رسد توصیفی از واکنش برخی اتحادیه های ایالات متحده به ابتکارات کارگری باشد... خوب، این خارج از محدوده این مقاله است.)
فریدمن گزارش میدهد که در سطح شرکت، "کاملاً معمول است که مدیران منابع انسانی یا صاحب شرکت به عنوان رئیس اتحادیه خدمت کنند." و اگر یک رئیس اتحادیه طرفدار کارگران به نحوی به مقام خود برسد، «نمونههای بیشماری از صندلیهای فعال اتحادیهای وجود دارد که بهدلیل مخالفت با مدیریت، به طور خلاصه اخراج شدهاند».
در مواجهه با چنین اتحادیه ای، کارگران چه باید بکنند؟ بارها و بارها، آنها به تنهایی سازماندهی می کنند - حداقل به طور موقت.
AUTO WORKER Strike WAVE
فریدمن جزئیات معروف موج اعتصاب در بخش خودرو. زمانی شروع شد که حدود 50 کارگر از بخش مونتاژ یک کارخانه تولید نیروگاه هوندا در می 2010 در مقابل کارخانه نشستند و خواهان افزایش 800 یوان مگابیت (50 دلار در ماه) شدند. اعتصاب به بخشهای دیگر هم سرایت کرد و در عرض یک هفته کمبود قطعات باعث تعطیلی کارخانههای هوندا در چین شد.
در آغاز هفته دوم اعتصاب، فدراسیون اتحادیه در سطح منطقه، ون بارهایی از اراذل و اوباش اجیر شده را با نشان های اتحادیه فرستاد که به اعتصاب کنندگان دستور داد به سر کار بازگردند. آنها به برخی از کارگران حمله کردند. این مداخله اعتصاب را تقویت کرد - اما پلیس ضد شورش را نیز برای محاصره جاده کارخانه وارد کرد. فریدمن می گوید که دولت محلی نه درگیری خشونت آمیز می خواست و نه احتمال خروج اعتصاب کنندگان از زمین.
رئیس اتحادیه در مذاکرات با مدیریت شرکت داشت، اما اساساً طرف هوندا را گرفت. برای حل اعتصاب، دولت محلی در واقع از اعتصاب کنندگان خواست که نمایندگان خود را انتخاب کنند. آنها شجاعانه اعلام کردند که بدون تشکیل مجمع عمومی کارگران چیزی کمتر از خواسته های اولیه خود نمی پذیرند.
در پایان، آنها 500 یوان افزایش دستمزد و 600 یوان برای کارگران "کارورز" ردیف دوم دریافت کردند که برای کارآموزان بیش از 70 درصد افزایش یافت. فریدمن میگوید: «چنین افزایش دستمزدها در واکنش به اعتصابها بیسابقه بود.»
تابستان آن سال، اعتصابات در سراسر صنعت خودرو گسترش یافت و به سایر بخش ها سرایت کرد. در Denso، تامینکننده قطعات اصلی تویوتا، 200 کارگر مخفیانه گرد هم آمدند تا برنامهریزی کنند برای خروج از خانه. آنها مانع از خروج کامیون ها از کارخانه شدند، 27 نماینده را برای مذاکره انتخاب کردند و خواستار افزایش 800 یوان شدند. آنها آن را دریافت کردند. در شهر شمالی دالیان، 70,000 کارگر به 73 کارفرما در یک منطقه توسعهیافته اعتصاب کردند و میانگین افزایش 34.5 درصدی را به دست آوردند.
فریدمن میگوید دهها اعتصاب گزارششده مطمئناً بخش کوچکی از اعتصابهایی است که در سال 2010 رخ داد. افزایش دستمزد در سراسر کشور - که گاهی اوقات توسط مدیریت پیشگیرانه ارائه میشود - باعث شد مفسران رسانهها پایان کار با دستمزد پایین در چین را اعلام کنند. این زودرس بود
یک اتحادیه "سازماندهی مجدد".
اعتصاب کنندگان هوندا شاید جسورترین و «سیاسی ترین» اعتصاب کنندگان بودند: یکی از خواسته های آنها یک اتحادیه «تجدید سازماندهی شده» بود، یعنی اتحادیه ای که نماینده اعضای آن باشد. پس از اعتصاب، ACFTU به کارگران اجازه داد تا نمایندگان خود را انتخاب کنند - اما فقط در سطح تیم، که نماینده حدود 30 نفر بود. در سطوح بالاتر، مدیریت وارد عمل شد و عمدتاً کارکنان یقه سفید برنده انتخابات شدند.
فریدمن در ژوئیه 2010 با کارگران هوندا مصاحبه کرد و آنها را نادیده گرفت و متوجه شد که از زمان اعتصاب هیچ تغییری ایجاد نشده است: "آنها هر ماه حقوق دریافت می کنند و تمام." اگر این شرکت اتحادیه داشته باشد یا نداشته باشد، فرقی نمیکند.»
امیدوارانه به نظر می رسد که زمستان سال بعد، نمایندگان منتخب در مذاکرات دستمزد در کارخانه انتقال نیرو هوندا شرکت کنند و مدیریت 611 یوان افزایش حقوق دیگر را اعطا کند. برخی از ناظران ممکن است این را به عنوان شاهدی بر تغییر واقعی در روابط قدرت بدانند. و فریدمن اشاره می کند که این کارگران به طور بالقوه چقدر قدرت داشتند، زیرا آنها تنها تامین کننده برخی از قطعات هوندا در چین بودند - و به این دلیل که تمایل خود را برای اقدام نشان داده بودند.
اما او همچنین خاطرنشان می کند که دستمزد آنها هنوز پایین است، کمتر از دستمزد کارگران کارخانه مونتاژ هوندا در چین، و هیچ سودی در مورد مسائل غیر دستمزدی حاصل نشده است.
مهمترین چیز برای امیدهای بلندمدت به مقاومت کارگران: کارگران در موج اعتصاب 2010 به وضوح از یکدیگر الهام گرفتند، اما "هیچ هماهنگی بین اعتصاب کنندگان کارخانه های مختلف وجود نداشت."
چه توافق نامه ای؟
مطالعه موردی دیگری به تفصیل دو توافقنامه در سطح بخش در استان مشهور ژجیانگ را شرح می دهد. در اینجا در ایالات متحده، تقریباً در هر صنعتی که زمانی «دستمزدها را از رقابت خارج میکردند» و قدرت چانهزنی کارگران را از طریق مذاکرات و اقدام یکپارچه افزایش میدادند، شاهد بودیم که توافقنامههای الگویی کنار میرفتند.
بنابراین در صنعت عینک و صنعت پشم، شروع قراردادهای جمعی بین شرکتی - که حداقل روی کاغذ کارگران را در سراسر محل کار گرد هم می آورد - امیدوارکننده به نظر می رسد. فریدمن میگوید که توافقنامه بخش پشم «نماینده بالاترین آرزوهای ACFTU» است که بارها در چین به عنوان نمونهای درخشان مطرح شده است.
اما وقتی فریدمن تحقیق کرد، متوجه شد که این انجمن کارفرمایان پشم و انجمن تولیدکنندگان عینک بودند که قراردادهای بخشی را آغاز کرده بودند. هدف آنها استاندارد کردن نرخ قطعه بود تا کارگران ماهر نتوانند به طور ناگهانی کار را ترک کنند و به دنبال دستمزد بهتر در جای دیگری باشند. اتحادیه عینک رویان پس از این اتفاق تشکیل شد تا یک حزب برای امضای قرارداد کارفرمایان ایجاد کند. به عبارت دیگر، هدف از توافقات در سطح بخش پایین نگه داشتن دستمزدها بود.
فریدمن بارها متوجه شد که نه کارفرمایان و نه کارگران حتی از قرارداد جمعی اطلاعی ندارند. او از ملاقاتی ناخوشایند با مدیر کارخانه تعریف می کند. او توسط خانم دو، یک تقویت کننده بزرگ قرارداد جمعی، که هم مدیر منابع انسانی در عینک Zhilian نزدیک و هم رئیس شعبه اتحادیه آن بود، معرفی شده بود. در کارخانه همسایه، معلوم شد که مدیر هیچ اطلاعی از وجود یک قرارداد بخشی ندارد - و به فریدمن گفت که کارخانه او بر اساس نرخ ساعتی کار می کند، نه نرخ قطعه.
در 10 کارخانه عینک دیگر که فریدمن با آنها تماس گرفت، به ندرت هیچ مدیری در مورد این توافق نامه شنیده بود. بسیاری از کارگرانی که از کشتی می پرند تا به دنبال دستمزد بالاتر در سایر کارخانه های عینک باشند، شکایت داشتند.
کارگران نیز به همان اندازه از قرارداد مدل فرضی خود بی اطلاع بودند. فریدمن «شبهای زیادی را با کارگران پشت میزهای بیلیارد وقت میگذراند» و هیچ عینککاری که تجربهای با اتحادیه داشته باشد، حتی کمتر از یک قرارداد جمعی پیدا نکرد. اکثر شرکت ها به خود زحمت ایجاد شعبه اتحادیه در کارخانه های خود را نداده بودند. گروهی از کارگران به فریدمن گفتند که کارخانه آنها از قرارداد استفاده نمی کند بلکه بر اساس «اعتماد» کار می کند.
پیش بینی ها
من به دنبال پوشش نقره ای این تصویر از بی نظمی کارگران گشتم و آن را به راحتی یافتم: به نظر می رسد کارگران کارخانه های چینی از اقدام جسورانه نمی ترسند و آموخته اند که اغلب کار می کند. آنها ظاهراً دست کم در عمل، هدف رسمی دولت برای «جامعه هماهنگ» را قبول ندارند.
اما آنها همچنین به خوبی از منابع عظیم و عزم دولت برای جلوگیری از اقدام هماهنگ تر آگاه هستند. همانطور که فریدمن می گوید، «سطوح مختلف ایالت همگی نگران ناآرامی کارگران هستند و در حال حاضر به دنبال روش های مختلفی برای مقابله با این مشکل هستند. با این حال، پیش شرط اصلی این است که کارگران خود به هیچ قدرت سازمان یافته و مستقلی دست پیدا نکنند.»
فریدمن این را تقریباً غیرممکن میبیند که کارگران از طریق ACFTU یا از طریق قوانینی که اجرا نمیشوند، شرایط بهتری را به دست آورند. او همچنین نسبت به قانونی شدن اتحادیه های جدید و واقعی بدبین است. او میگوید که به احتمال زیاد، ناآرامیهای کارگری به شکل تکهتکهشده فعلیاش ادامه مییابد، به اندازه کافی قوی نیست که اصلاحات را وادار کند، و نابرابری و فقر ادامه خواهد داشت.
برای کارگران در غرب که مدام به آنها گفته می شود که با «قیمت چین» رقابت می کنند، این تصویر زیبایی نیست و امیدوارکننده نیست.
با این حال، چند بار با این باور که چون چیزها هستند، به همین شکل باقی خواهند ماند، گرفتار شده ایم؟ اکثر شورشها از جنگهای کارگری خودمان در دهه 1930 تا بهار عربی پیشبینی نشده بودهاند، و در شرایطی رخ دادهاند که ناظران آن زمان آن را بسیار نامطلوب و سرکوبکننده میدانستند.
جین اسلاتر سردبیر سابق یادداشت های کارگری است.