Agenda Economaidd Merched
Creu Economi Sy'n Gweithio i Bawb
ODros y degawdau diwethaf, mae miliynau o fenywod wedi ymuno â'r gweithlu ac wedi gwneud cynnydd aruthrol yn eu cyrhaeddiad addysgol, sy'n rhagori ar gyrhaeddiad dynion. Ac eto mae menywod yn dal i gael eu talu llai na dynion. Yn wir, mae gwahaniaethau cyflog rhwng y rhywiau yn bresennol ar draws y dosbarthiad cyflog ac o fewn carfannau addysg, galwedigaethau, a sectorau—i raddau helaeth weithiau. Mae cau'r bwlch cyflog yn hanfodol i helpu menywod i sicrhau sicrwydd economaidd.
Ar yr un pryd, y ffactorau sydd wedi atal cyflog menywod rhag tyfu dros y dwsin o flynyddoedd diwethaf yw'r un grymoedd sydd wedi atal cyflogau gweithwyr gwrywaidd. Er bod economi sy'n ehangu ac yn gynyddol gynhyrchiol yn creu'r potensial ar gyfer ffyniant a rennir yn gyffredinol, yn y degawdau diwethaf mae enillion economaidd wedi'u dal bron yn gyfan gwbl gan y rhai ar y brig. Mae hyn oherwydd bod dewisiadau polisi bwriadol a wneir ar ran y rhai sydd â’r cyfoeth a’r pŵer mwyaf wedi’i gwneud yn anoddach i bobl sy’n gweithio gael y cyflog y maent yn ei haeddu. Mae’r newid sylfaenol hwn yn y ffordd y mae’r economi’n gweithio wedi effeithio ar fwyafrif y gweithwyr—waeth beth fo’u rhyw, hil, ethnigrwydd, neu lefel addysg.
Rhaid i agenda economaidd flaengar i fenywod gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a chodi cyflogau er mwyn gwella safonau byw ar gyfer pawb sy’n gweithio. Bydd yr agenda polisi 12 pwynt canlynol yn rhoi mwy o drosoledd economaidd i weithwyr cyflog isel a chymedrol, yn newid y rheolau fel bod economi sy'n tyfu o fudd i Americanwyr sy'n gweithio'n galed, ac yn cynyddu diogelwch economaidd menywod i'r eithaf. Gan fod swyddi cyflog isel yn cael eu dal yn anghymesur gan fenywod, menywod yw prif fuddiolwyr agenda i godi cyflogau gweithwyr cyflog isel a chymedrol.
1
Codi'r isafswm cyflog
Bydd codi’r isafswm cyflog ffederal yn rhoi hwb i gyflogau miliynau o weithwyr.
Ni all unman yn yr Unol Daleithiau y gall gweithiwr isafswm cyflog - hyd yn oed un heb blant - ennill digon i gael ffordd o fyw ddiogel ond cymedrol. Mae codi’r isafswm cyflog o fudd arbennig i fenywod. Er enghraifft, byddai codi’r isafswm cyflog ffederal i $12 erbyn 2020 yn rhoi hwb i gyflogau un rhan o bedair o’r gweithlu, neu 35 miliwn o bobl sy’n gweithio—56 y cant ohonynt yn fenywod.
2
Dileu'r isafswm cyflog a awgrymir
Bydd codi ac yn y pen draw dileu'r cyflog isaf (dim ond $2.13 yr awr ar hyn o bryd) ar gyfer gweithwyr sy'n ennill cildyrnau yn helpu i hybu cyflogau a sefydlogi incwm miliynau o weithwyr gwasanaeth.
Mae dwy ran o dair o'r gweithwyr sy'n cael eu tipio yn fenywod, ond eto maen nhw'n dal i wneud llai na'u cymheiriaid gwrywaidd. Ar y canolrif, mae gweithwyr sydd wedi'u tipio gan fenywod yn gwneud $10.07 yr awr, tra bod dynion yn gwneud $10.63 (gan gynnwys awgrymiadau).
3
Cryfhau hawliau cydfargeinio
Bydd ei gwneud yn haws i weithwyr parod ffurfio undebau, cynyddu cosbau am dorri cyfreithiau llafur corfforaethol, amddiffyn cydfargeinio yn y sector cyhoeddus, ac atal a gwrthdroi lledaeniad y deddfau hawl i weithio fel y'u gelwir yn rhoi'r trosoledd sydd ei angen ar weithwyr. i fargeinio am well cyflogau a buddion ac i osod safonau llafur uchel i bob gweithiwr.
Erydiad cydfargeinio fu’r ffactor unigol mwyaf sydd wedi atal twf cyflogau gweithwyr canol-cyflog dros yr ychydig ddegawdau diwethaf. Mae menywod mewn undebau yn fwy tebygol o gael cyflogau uwch a chael mynediad at fudd-daliadau fel diwrnodau salwch â thâl a phensiynau. Pan fydd undebau'n gryf, mae'r buddion a'r amddiffyniadau hynny'n lledaenu i weithwyr nad ydynt yn undeb hefyd.
4
Cryfhau cyfreithiau yn erbyn gwahaniaethu mewn llogi, tâl a dyrchafiad
Bydd ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddangos bod gwahaniaethau mewn llogi, cyflog a dyrchafiad yn seiliedig ar ffactorau heblaw rhyw neu hil a chryfhau cosbau am droseddau cyflog cyfartal yn lleihau gwahaniaethau cyflog yn seiliedig ar hil a rhyw.
Mae bylchau cyflog sylweddol yn dal i fodoli rhwng dynion a merched, gyda'r gweithiwr benywaidd canolrif yn ennill 83 y cant o gyflog fesul awr dynion. Mae'r gwahaniaeth cyflog hwn yn bodoli hyd yn oed ymhlith y gweithwyr mwyaf addysgedig - ymhlith gweithwyr â gradd uwch, dim ond 74 y cant o gyflog fesul awr dynion y mae menywod yn ei wneud. Mae menywod o liw yn wynebu bylchau cyflog hyd yn oed yn fwy: mae menywod du yn ennill 65.1 y cant ac mae menywod Sbaenaidd yn ennill 58.9 y cant o enillion fesul awr dynion gwyn.
5
Darparu absenoldeb teulu â thâl
Bydd rhoi gwyliau teuluol â thâl i weithwyr yn eu galluogi i gymryd amser i ffwrdd ar gyfer dyfodiad plentyn, neu gyflwr iechyd difrifol sy'n effeithio ar eu hunain neu berthynas, heb eu gorfodi i ddewis rhwng gwaith a theulu.
Dim ond 12 y cant o weithwyr y sector preifat sydd â mynediad i absenoldeb teulu â thâl. Heb bolisïau absenoldeb teuluol â thâl, mae gweithwyr (yn enwedig menywod) yn cael anhawster i gydbwyso gofynion gwaith a theulu.
6
Darparu absenoldeb salwch â thâl
Byddai sicrhau bod pawb sy'n gweithio yn gallu ennill amser salwch â thâl yn caniatáu iddynt gyflawni eu cyfrifoldebau yn y gwaith a gartref heb beryglu diogelwch economaidd eu teulu.
Nid oes gan dros draean (39 y cant) o weithwyr unrhyw ddiwrnodau salwch â thâl. Pan fydd y gweithwyr hyn yn mynd yn sâl, cânt eu gorfodi naill ai i aros gartref heb dâl a mentro colli eu swydd, neu fynd i'r gwaith a pheryglu eu hiechyd ac iechyd eu cydweithwyr.
7
Angen arferion amserlennu teg
Dylai fod yn ofynnol i gyflogwyr roi mwy o rybudd ymlaen llaw wrth osod a newid amserlenni gwaith. Dylai fod yn ofynnol iddynt hefyd dalu gweithwyr nad ydynt wedi cael digon o rybudd am newidiadau i'r amserlen ar y funud olaf am oriau a gollwyd, am “oriau ar alwad,” am gael eu hamserlennu ar sifftiau hollt, ac ar gyfer achosion pan fyddant yn cael eu hanfon adref cyn cwblhau eu hamserlen. shifftiau penodedig.
Mae dros draean (34 y cant) o fenywod sy'n gweithio fesul awr yn eu prif flynyddoedd magu plant (26-32 oed) yn derbyn eu hamserlenni gwaith gyda rhybudd ymlaen llaw o wythnos neu lai. Mae amserlenni gwaith afreolaidd yn arwain at ansefydlogrwydd incwm (yn enwedig gan fod gweithwyr incwm isel yn wynebu'r amserlenni gwaith mwyaf afreolaidd), ac mae plant rhieni ag amserlenni gwaith afreolaidd yn fwy tebygol o gael canlyniadau gwybyddol ac ymddygiadol gwaeth.
8
Darparu gofal plant hygyrch, fforddiadwy ac o ansawdd uchel ac addysg plentyndod cynnar
Rhaid i'r Unol Daleithiau fuddsoddi mewn addysg plentyndod cynnar a gofal plant mwy fforddiadwy, gan sicrhau nad oes angen i rieni ddewis rhwng gadael y gweithlu a rhoi gofal plant o safon, a sicrhau nad oes unrhyw blant yn dechrau eu bywydau academaidd gam ar ei hôl hi.
Mae costau gofal plant misol ar gyfer teuluoedd dau blentyn yn fwy na chost rhent mewn 500 allan o 618 o ardaloedd ystadegol a gwledig metropolitan ar draws yr Unol Daleithiau. Mae sicrhau mynediad at ofal plant fforddiadwy yn ei gwneud hi’n haws i rieni gydbwyso gwaith a theulu, sydd yn ei dro yn ei gwneud hi’n haws i fenywod aros yn y gweithlu ac felly ennill enillion oes uwch. Mae gofal plant o safon yn gofyn am ymrwymiad i gyfleusterau gweddus a staff sy'n talu'n dda, a fydd o fudd anghymesur i fenywod.
Er mwyn paratoi plant sy'n cael eu magu mewn amgylchiadau difreintiedig yn well ar gyfer yr ysgol (a bywyd y tu hwnt i'r ysgol), mae angen mwy o raglenni cyn-kindergarten o ansawdd uchel arnom. Canfuwyd bod rhaglenni o'r fath yn hybu sgiliau plant ar draws meysydd lluosog, o sgoriau prawf uwch i gyfraddau graddio ysgol uwchradd gwell - a rhagolygon cyflogaeth gwell fyth a llai o ymwneud â gweithgarwch troseddol.
9
Diogelu ac ehangu Nawdd Cymdeithasol
Bydd amddiffyn a chryfhau Nawdd Cymdeithasol a phensiynau i fynd i'r afael â'r argyfwng diogelwch ymddeol cynyddol yn sicrhau safon byw uwch i fenywod, plant, pobl sy'n ymddeol, a phobl ag anableddau.
Mae mwy na hanner (53 y cant) o fenywod oedrannus yn agored i niwed yn economaidd, sy'n golygu y gallai un sioc economaidd (er enghraifft, argyfwng gofal iechyd) eu tlodi. Mae'r fenyw sy'n ymddeol ar gyfartaledd yn derbyn dros $300 yn llai fesul gwiriad Nawdd Cymdeithasol na'i chymar gwrywaidd. Mae hyn yn bennaf oherwydd y bwlch cyflog rhwng menywod a dynion, ond hefyd oherwydd bod menywod yn aml yn ofalwyr sylfaenol a bod yn rhaid iddynt ddewis rhwng gofalu am aelod sâl neu anabl o'r teulu neu ddilyn eu nodau proffesiynol eu hunain.
10
Darparu llwybr i ddinasyddiaeth i weithwyr heb eu dogfennu
Bydd gweithredoedd gweithredol yr Arlywydd Obama i ohirio alltudio gweithwyr heb eu dogfennu a rhoi awdurdodiad gwaith iddynt yn darparu amddiffyniadau gweithle sylfaenol i'r gweithwyr hyn ac yn eu galluogi i ennill cyflogau uwch. Mae angen i'r Gyngres fynd ymhellach a darparu llwybr i ddinasyddiaeth i fewnfudwyr heb eu dogfennu, a fyddai'n eu hintegreiddio'n llawnach ac yn caniatáu iddynt ennill a chyfrannu mwy. Bydd darparu llwybr i ddinasyddiaeth i weithwyr heb eu dogfennu nid yn unig yn codi eu cyflogau, ond bydd hefyd yn codi cyflogau gweithwyr yr Unol Daleithiau yn yr un meysydd gwaith.
Mae menywod wedi'u crynhoi mewn llawer o alwedigaethau sy'n debygol o gael eu dal gan weithwyr heb eu dogfennu. Er enghraifft, maen nhw'n cyfrif am 93.1 y cant o weithwyr yn y cartref, sy'n llawer mwy tebygol o fod yn fewnfudwyr.
11
Cefnogi gorfodaeth gref o safonau llafur
Mae gorfodi safonau llafur yn yr Unol Daleithiau mor wan fel bod cannoedd o filoedd o gyflogwyr fel mater o drefn yn methu â thalu isafswm cyflog neu oramser, yn methu ag amddiffyn gweithwyr rhag peryglon yn y gweithle, yn methu â dosbarthu gweithwyr yn gywir, yn methu â thalu trethi cyflogres neu bremiymau iawndal gweithwyr. , methu â darparu absenoldeb teuluol a meddygol, neu hyd yn oed methu â thalu'r cyflog y maent wedi'i ennill i weithwyr. Mae angen mwy o orfodi a chosbau llymach i atal y troseddau hyn, a rhaid i fynediad i'r llysoedd fod ar gael i weithwyr sydd wedi'u niweidio.
Amcangyfrifir bod $50 biliwn yn cael ei ddwyn oddi wrth weithwyr bob blwyddyn oherwydd nad yw cyflogwyr yn talu'r cyflog sy'n ddyledus iddynt. Mae menywod yn fwy tebygol na dynion o gael eu cyflog wedi'i ddwyn oherwydd eu bod yn fwy tebygol o weithio mewn galwedigaethau lle mae lladrad cyflog rhemp yn parhau.
Byddai cynnig yr Adran Lafur i godi’r trothwy cyflog goramser i $50,440 o fudd uniongyrchol i 13.5 miliwn o weithwyr cyflogedig—y mwyafrif ohonynt yn fenywod—drwy warantu’r hawl iddynt gael tâl amser a hanner am waith y tu hwnt i 40 awr yr wythnos. sydd bellach yn cael ei ddarparu heb unrhyw gost i’r cyflogwr.
12
Blaenoriaethu twf cyflogau a diweithdra isel iawn wrth lunio polisi ariannol
Mae penderfyniad i godi cyfraddau llog yn benderfyniad i arafu’r economi a gwanhau twf swyddi a chyflogau. Mae'n hanfodol bod llunwyr polisi ariannol yn cadw eu troed oddi ar y breciau a chaniatáu i'r adferiad fynd rhagddo cyn gynted â phosibl. Ni ddylai llunwyr polisi geisio arafu’r economi nes bod cyflogau’n tyfu’n gyflym.
Dros y 35 mlynedd diwethaf, dioddefodd mwyafrif helaeth y gweithwyr gyflogau llonydd er gwaethaf twf cynhyrchiant economi gyfan o 65 y cant.
Mae twf gwell mewn cyflogau yn hanfodol i sicrhau bod bylchau cyflog rhwng y rhywiau a hil yn cau am y rhesymau cywir, gyda chyflogau'n codi i bob grŵp ond yn gyflymach i grwpiau sydd dan anfantais yn y marchnadoedd llafur ar hyn o bryd. Bydd mynd ar drywydd economi cyflogaeth lawn drwy gadw cyfraddau llog yn isel yn helpu i dynhau’r farchnad lafur, a thrwy hynny ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr godi cyflogau i gael a chadw’r gweithwyr sydd eu hangen arnynt.
Cyflwyniad a chanfyddiadau allweddol
Dros y degawdau diwethaf mae menywod wedi ymuno â’r niferoedd mwyaf erioed ac wedi cymryd camau breision o ran cyrhaeddiad addysgol. Serch hynny, o gymharu â dynion, mae menywod yn dal i gael eu talu llai, yn fwy tebygol o ddal swyddi cyflog isel, ac yn fwy tebygol o fyw mewn tlodi. Mae gwahaniaethau cyflog rhwng y rhywiau yn bresennol ar bob lefel cyflog ac o fewn categorïau addysg, galwedigaethau a sectorau—weithiau i raddau helaeth.
Mae cau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn gwbl hanfodol i helpu menywod i sicrhau sicrwydd economaidd. Ond i ddod â sicrwydd economaidd gwirioneddol i fenywod Americanaidd a'u teuluoedd, rhaid inni wneud mwy. Yn benodol, rhaid inni wrthdroi’r duedd ddegawdau o hyd o gyflogau llonydd i’r mwyafrif helaeth o weithwyr. Yn wir, ar yr un pryd mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi parhau, mae twf cyflog fesul awr ar gyfer mwyafrif helaeth y gweithwyr wedi arafu, wrth i fanteision cynhyrchiant uwch gronni i’r rhai ar y brig. Mae hyn yn ganlyniad i benderfyniadau polisi bwriadol sydd wedi erydu trosoledd y mwyafrif helaeth o weithwyr i sicrhau cyflogau uwch.
Er mwyn gwneud y mwyaf o botensial economaidd menywod, rhaid inni ganolbwyntio ar gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac codi cyflogau yn fwy cyffredinol. Mae hyn oherwydd nad yw cydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau yn gwella rhagolygon economaidd menywod i’r graddau mwyaf posibl os yw cyflogau dynion a menywod yn aros yn gyfartal. ond llonydd yn y dyfodol. Mater i fenywod yw twf cyflog. Er mwyn cynyddu sicrwydd economaidd menywod i’r eithaf, rhaid inni godi cyflogau drwy ddilyn polisïau sy’n gwyro pŵer bargeinio yn ôl yn fwriadol tuag at weithwyr cyflog isel a chymedrol, a rhaid inni roi terfyn ar arferion gwahaniaethol sy’n cyfrannu at y bwlch cyflog rhwng y rhywiau.
Mae’r adroddiad hwn yn dechrau drwy archwilio’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar hyd amrywiaeth o ddimensiynau—fel yn ôl canradd cyflog, hil ac ethnigrwydd, a chyrhaeddiad addysgol—ac mae’n trafod ffyrdd o ddileu’r bwlch. Yna mae'n dangos sut mae twf cyflog i fenywod ac mae dynion wedi methu â chadw i fyny ag enillion cynhyrchiant yn y degawdau diwethaf—tuedd sydd wedi gwneud llawer i niweidio cyflogau menywod. Mae’r adroddiad yn cloi drwy gyflwyno agenda bolisi gynhwysfawr gyda’r nod o feithrin twf cyflog eang ei sail.
Mae'r prif ganfyddiadau'n cynnwys:
- Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn broblem economaidd barhaus. Yn 2014, cyflog canolrifol y fenyw fesul awr ($15.21) oedd 82.9 y cant o gyflog canolrifol y dyn ($18.35).
- Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn bodoli ym mhob degradd yn y dosbarthiad cyflog, ar bob lefel o gyrhaeddiad addysgol, ac yn y mwyafrif o alwedigaethau.
- Mae menywod o liw yn cael eu heffeithio'n anghymesur gan anghydraddoldebau cyflog: O'i gymharu â chyflog fesul awr y dyn gwyn canolrifol, mae'r fenyw ddu ganolrifol yn ennill 65.1 y cant cymaint, ac mae'r fenyw Sbaenaidd ganolrifol yn ennill 58.9 y cant cymaint.
- Ar yr un pryd mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi parhau, mae cyflogau'r mwyafrif helaeth o weithwyr wedi marweiddio.
- Mae cyflogau’r mwyafrif helaeth wedi marweiddio ers 1979 oherwydd bod buddion enillion cynhyrchiant wedi cronni bron yn gyfan gwbl i’r rhai ar y brig. Felly, ochr yn ochr â marweidd-dra cyflogau, mae anghydraddoldeb cynyddol.
- Felly er mwyn sicrhau'r sicrwydd economaidd mwyaf posibl i fenywod bydd angen cau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a dilyn polisïau i godi cyflogau a gwrthdroi anghydraddoldeb cynyddol.
- Pe baem wedi cau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a phe bai anghydraddoldeb heb gynyddu dros 1979–2014 (hy, pe bai cyflogau wedi cynyddu yn unol â chynhyrchiant), gallai cyflog fesul awr y fenyw ganolrif fod dros 70 y cant yn uwch heddiw—$26.04 yn lle $15.21.
- Eglurir tua 16 y cant ($1.69) o'r gwahaniaeth gan anghydraddoldeb rhyw, 49.1 y cant ($5.32) yn cael ei esbonio gan anghydraddoldeb cyffredinol (hy, cyflogau nodweddiadol yn methu â thyfu ar y cyd â chynhyrchiant), a'r gweddill (35.3 y cant, neu $3.82) canlyniadau o effeithiau cymhleth cau'r ddau fwlch hyn gyda'i gilydd.
- Bydd agenda bolisi sydd â’r nod o gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a chodi cyflogau’r holl weithwyr yn dod ag arferion gwahaniaethol sy’n cyfrannu at anghydraddoldebau rhyw a hil i ben, ac yn hybu pŵer bargeinio ar gyfer gweithwyr cyflog isel a chymedrol yn gyffredinol fel bod ganddynt fwy o drosoledd. i sicrhau tâl uwch.
- Mae rhoi terfyn ar arferion gwahaniaethol sy’n cyfrannu at anghydraddoldebau rhyw a hil yn golygu:
- newid diwylliant gwaith i werthfawrogi cydbwysedd bywyd a gwaith
- atal gwahanu rhywiau i alwedigaethau penodol
- gorfodi cyfreithiau gwrth-wahaniaethu yn gryf
- gofyn am fwy o dryloywder mewn data iawndal
- pasio deddfau gwerth tebyg sy’n sicrhau bod menywod yn cael eu talu’r un faint â dynion mewn swyddi sydd yr un mor werthfawr, neu sydd â lefelau addysg neu sgiliau tebyg
- mynd i’r afael â dosbarthiad gwaith gofal di-dâl yn y cartref trwy ei gwneud yn haws ac yn fwy fforddiadwy i ddynion a merched dreulio mwy o amser gartref
- Gellir cyflawni hwb i rym bargeinio ar gyfer gweithwyr cyflog isel a chymedrol trwy:
- atal diweithdra parhaus
- cryfhau hawliau cydfargeinio
- codi’r isafswm cyflog
- codi’r isafswm cyflog a delir i weithwyr sy’n cael eu tipio fel ei fod yn cyflawni cydraddoldeb â’r isafswm cyflog rheolaidd
- darparu absenoldeb salwch a enillwyd
- gweithredu absenoldeb teulu â thâl
- darparu gofal plant hygyrch, fforddiadwy ac o ansawdd uchel
- sicrhau y gall gweithwyr gael y nifer o oriau sydd eu hangen arnynt, a chysoni amserlenni gwaith trwy fynnu bod cyflogwyr yn rhoi mwy o rybudd ymlaen llaw wrth osod a newid amserlenni
- creu mwy o sicrwydd ymddeoliad, megis trwy amddiffyn ac ehangu Nawdd Cymdeithasol
- diweddaru a gorfodi safonau llafur, gan gynnwys codi’r trothwy cyflog y mae gweithwyr yn gymwys ar gyfer tâl goramser yn awtomatig oddi tano, a mynd i’r afael ag arferion niweidiol megis dwyn cyflogau, camddosbarthu gweithwyr, a chyflafareddu gorfodol
- darparu llwybr i ddinasyddiaeth i weithwyr heb eu dogfennu
- cryfhau'r rhwyd diogelwch cymdeithasol
- Mae rhoi terfyn ar arferion gwahaniaethol sy’n cyfrannu at anghydraddoldebau rhyw a hil yn golygu:
Y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, a sut i’w gau
Er bod y bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi crebachu'n sylweddol dros yr ychydig ddegawdau diwethaf, mae cyflog menywod yn dal yn is na chyflogau dynion. Ym 1979, roedd enillion canolrifol fesul awr y fenyw yn 62.7 y cant o ganolrif enillion y dyn. Fel y gwelir yn Ffigur A, culhaodd y bwlch rhwng enillion canolrif fesul awr dynion a menywod drwy gydol y 1980au a’r 1990au, ond mae wedi aros yn llonydd dros y degawd diwethaf. Yn 2014, ar y canolrif, roedd cyflogau menywod fesul awr yn 82.9 y cant o gyflog dynion ($15.21 yn erbyn $18.35). Er bod cyflogau menywod yn gyffredinol yn agosach at gyflogau dynion heddiw nag yr oeddent 35 mlynedd yn ôl, mae cydraddoldeb cynyddol mewn cyflogau fesul awr wedi'i ysgogi'n rhannol gan y gostyngiad yng nghyflogau dynion ac mae wedi arafu'n sylweddol yn y blynyddoedd diwethaf. Yn enwedig yng nghyd-destun twf canolrifol cyflogau dynion a merched sy’n llusgo ymhell y tu ôl i gynhyrchiant economi gyfan, ni ellir mewn gwirionedd ystyried gostyngiadau yn y bwlch cyflog rhwng y rhywiau a ysgogir gan gyflogau dynion sy’n llonydd neu’n gostwng yn gynnydd.
Mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn effeithio ar fenywod drwy gydol y dosbarthiad cyflog fesul awr; ym mhob degradd, mae dynion yn llawer mwy na merched yn ennill, er i raddau amrywiol. Ffigur B yn dangos bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn y 10fed, 50fed, a 95ain canradd dros amser. Yn 2014, roedd y bwlch lleiaf ar y 10fed canradd, lle roedd menywod yn ennill 90.9 y cant o gyflogau dynion. Yr isafswm cyflog sy’n rhannol gyfrifol am y cydraddoldeb uwch hwn ymhlith y rhai sy’n ennill isaf, gan ei fod yn arwain at fwy o unffurfiaeth cyflog ar waelod y dosbarthiad. Mae’r bwlch ar ei uchaf ar frig y dosbarthiad, gyda merched 95fed canradd yn ennill 78.6 y cant cymaint â’u cymheiriaid gwrywaidd. Mae’r economegydd Claudia Goldin (2014) yn rhagdybio bod y bwlch yn fwy i fenywod mewn proffesiynau cyflog uchel oherwydd eu bod yn cael eu cosbi am beidio â gweithio oriau hir, anhyblyg sy’n aml yn dod gyda llawer o swyddi proffesiynol, yn bennaf oherwydd dyfodiad plant a chyfnod hir. disgwyliadau cymdeithasol sefydlog ynghylch rhaniad llafur cartref rhwng dynion a merched.
Mae merched o liw yn wynebu cosb cyflog ychwanegol oherwydd eu hil. Ffigur C yn cymharu'r cyflog canolrif fesul awr yn 2014 ar gyfer menywod gwyn, du, a Sbaenaidd o'i gymharu â dynion gwyn, nad ydynt yn Sbaenaidd. Ar y canolrif, mae gweithwyr benywaidd gwyn yn ennill 81.8 y cant o'r hyn y mae dyn gwyn yn ei ennill, o'i gymharu â 65.1 y cant ar gyfer menywod du a 58.9 y cant ar gyfer menywod Sbaenaidd.
Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau hefyd yn parhau ar bob lefel addysg, fel y gwelir yn Ffigur D. Mae menywod sydd â gradd ysgol uwchradd yn unig yn ennill 21.1 y cant yn llai yr awr na dynion sydd wedi cael addysg debyg. Ymhlith y rhai â gradd uwch, mae'r bwlch hyd yn oed yn fwy, gyda menywod yn gwneud dim ond 74.4 y cant o gyflog fesul awr dynion. I'r rhai sydd â gradd coleg yn unig, mae menywod yn gwneud 77.8 y cant o enillion dynion. Mae’r bwlch cyflog hwn rhwng y rhywiau ymhlith unigolion a addysgir yn y coleg yn bresennol yn syth ar ôl graddio: Ymhlith graddedigion coleg sydd newydd gael eu bathu rhwng 21 a 24 oed, mae cyflogau fesul awr dynion ar gyfartaledd 15.7 y cant yn uwch (neu $3.08 yn fwy) na chyflogau menywod (Davis et al. 2015).
Er bod menywod wedi gwneud cynnydd ers llofnodi’r Ddeddf Cyflog Cyfartal yn 1963, mae’n amlwg bod llawer o ffordd i fynd. Ac yn ychwanegol at y bylchau cyflog sydd newydd eu trafod, mae bylchau enillion sylweddol yn seiliedig ar gyfeiriadedd rhywiol a mynegiant rhyw (Badgett et al. 2007). Mae bylchau cyflog parhaus o bob math yn rhoi llawer o dan anfantais economaidd yn eu hanfod, yn enwedig o ran enillion gydol oes.
Mae bylchau cyflog yn cael eu hachosi gan sawl ffactor, ond mae ymchwilwyr wedi canfod bod hyd at 41.1 y cant o’r bwlch cyflog cyffredinol rhwng dynion a menywod yn cael ei adael heb esboniad ar ôl rheoli ar gyfer ffactorau amrywiol megis diwydiant, profiad ac addysg (Blau a Khan 2006). Mae hyn yn debygol o olygu bod ffactorau fel gwahaniaethu yn parhau bylchau cyflog. Mae'r gwahaniaethu hwn yn amlochrog, ac nid yw'n ymddangos yn unig ym mhenderfyniadau cwmnïau unigol ynghylch llogi, dyrchafiad a chyflog menywod (neu bobl o liw, neu weithwyr LGBTQ). Gall hefyd amlygu ei hun yn y ffordd y mae menywod yn cael eu llywio'n anghymesur tuag at yrfaoedd neu hyd yn oed majors coleg sy'n darparu cyflog is, neu yn y modd y mae disgwyliadau cymdeithasol (sy'n aml wedi'u gwreiddio mewn arferion busnes neu hyd yn oed bolisïau cyhoeddus) yn dal i wthio cyfran fawr o lafur y cartref ymlaen i menywod, gan ei gwneud yn anoddach iddynt gydbwyso gwaith a theulu, neu weithio'r oriau hirach sy'n ofynnol mewn rhai proffesiynau cyflog uchel. Mae ymchwil diweddar gan Fanc Wrth Gefn Ffederal Efrog Newydd yn dangos bod bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn fwyaf amlwg pan fydd menywod yn cyrraedd y pwynt canol gyrfa, sef pan fydd y rhan fwyaf o fenywod yn dechrau magu teulu (Abel a Deitz 2015).
Sut i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau
Mae ffyrdd o helpu i ddileu’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn cynnwys:
- newid y diwylliant gwaith i bwysleisio cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith
- atal gwahanu rhywiau i alwedigaethau penodol
- gorfodi cyfreithiau gwrth-wahaniaethu yn gryf
- gofyn am fwy o dryloywder mewn data iawndal
- pasio deddfau gwerth tebyg sy’n sicrhau bod menywod yn cael eu talu’r un faint â dynion mewn swyddi sydd yr un mor werthfawr, neu sydd â lefelau addysg neu sgiliau tebyg
- mynd i’r afael â dosbarthiad gwaith gofal di-dâl yn y cartref trwy ei gwneud hi’n haws ac yn fwy fforddiadwy i ddynion a merched dreulio mwy o amser gartref, megis trwy ddarparu absenoldeb teulu â thâl (fel y trafodir yn fanylach isod)
Ond mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn un ffordd yn unig y mae ein heconomi'n newid menywod yn brin. Yn syml, ni fydd ei chau yn ddigon i ddod â sicrwydd economaidd i fenywod sy'n gweithio yn America a'u teuluoedd. Rhaid ymgymryd ag ymdrechion i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ar y cyd ag ymdrechion i fynd i’r afael â’r duedd degawdau o hyd o farweidd-dra cyflog. Dylem geisio cau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau drwy “lefelu i fyny,” neu drwy ysgogi cyflogau menywod i ddal i fyny at gyflogau dynion tra bod dynion a menywod yn rhannu’r twf economaidd cyffredinol. Isod edrychwn ar sut mae menywod yn ffitio i mewn i’r duedd gyffredinol o farweidd-dra cyflogau sydd wedi bod yn nodwedd ddiffiniol o’n heconomi yn yr ychydig ddegawdau diwethaf. Rydym hefyd yn archwilio sut y bydd menywod yn elwa’n anghymesur ar bolisïau i fynd i’r afael â’r marweidd-dra hwn mewn cyflogau.
Rhoi’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yng nghyd-destun marweidd-dra cyffredinol mewn cyflogau
Ar yr un pryd mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi parhau, mae bwlch arall wedi bod yn ffurfio: hynny rhwng iawndal gweithwyr nodweddiadol a thwf cynhyrchiant economi gyfan. Hynny yw, mae cyflogau gweithwyr yn gyffredinol wedi'u datgysylltu oddi wrth enillion cynhyrchiant yr economi. Mae’r lletem rhwng iawndal a chynhyrchiant wedi amlygu ei hun mewn cyflogau sefydlog ar gyfer enillwyr cyflog isel a chanolig a chynnydd cyflym mewn anghydraddoldeb ers 1979.
Ffigur E. yn dangos sut mae enillion cynhyrchiant wedi'u datgysylltu oddi wrth iawndal fesul awr gweithwyr nodweddiadol ers 1979. Tyfodd cynhyrchiant ac iawndal ar y cyd yn fras o 1948 tan ganol y 1970au. Ar ôl 1979, fodd bynnag, parhaodd twf cynhyrchiant i godi'n gyson (er ar gyfradd ychydig yn arafach nag yn y cyfnod blaenorol), ond dechreuodd iawndal y gweithiwr nodweddiadol lusgo ymhellach ac ymhellach ar ei hôl hi. Mewn gwirionedd, rhwng 1979 a 2014, tyfodd cynhyrchiant 62.7 y cant, tra tyfodd iawndal fesul awr dim ond 8.0 y cant. Felly tyfodd cynhyrchiant bron i wyth gwaith yn gyflymach nag iawndal fesul awr. Yn y bôn, cafodd enillion cynhyrchiant eu dal bron yn gyfan gwbl gan y rhai ar y brig - sy'n golygu bod anghydraddoldeb wedi cynyddu dros y cyfnod hwn. Yn fyr, er bod anghydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau yn parhau i fod yn her economaidd ddifrifol, mae'n bodoli o fewn problem fwy o anghydraddoldeb cynyddol ar draws yr economi. Mewn gwirionedd, roedd tua 40 y cant o’r cynnydd a wnaed wrth gau’r bwlch cyflog ers 1979 oherwydd bod cyflogau dynion yn dirywio mewn cyfnod o anghydraddoldeb cynyddol. Mae angen unioni annhegwch cyflog i fenywod, ond nid yw cydraddoldeb cyflog a enillwyd yn syml oherwydd bod cyflogau dynion yn gostwng yn achos dathlu.
Y ffaith yw bod ein heconomi wedi cynhyrchu digon o incwm yn y degawdau diwethaf i sicrhau enillion cyflog cyflym i ddynion a menywod. Tra bod mwy o fenywod wedi ymuno â’r gweithlu, dringo i swyddi uwch, a chael eu talu mwy nag erioed o’r blaen drwy gydol diwedd yr 20fed ganrif, daeth ein heconomi hefyd yn fwy cynhyrchiol nag erioed o’r blaen, sy’n golygu bod digon o incwm wedi’i gynhyrchu yn ein heconomi ar gyfer y ddau dynion a merched i weld enillion cyflog cyflym. Byddai'r senario optimaidd wedi gweld canolrif cyflogau cyffredinol yn tyfu ar gyfradd cynhyrchiant cyffredinol, tra bod cyflogau menywod wedi cynyddu'n ddigon cyflymach na dynion i ddileu'r bwlch cyflog erbyn hyn. Ond ni ddigwyddodd dim o hyn. Fel y dangosir yn Ffigur F., rhwng 1979 a 2014, cynyddodd cynhyrchiant lawer mwy na chyflogau canolrifol ar gyfer menywod (a gynyddodd 20.6 y cant yn gyffredinol) a dynion, waeth beth fo'u hil neu ethnigrwydd. Mae’r bylchau enfawr rhwng cyflogau canolrifol pob grŵp a chynhyrchiant cyffredinol yn arwydd bod digon o le i gyflogau canolrifol pob grŵp dyfu heb amharu ar enillion economaidd grwpiau eraill, a bod grymoedd eraill—sef, anghydraddoldeb cynyddol—yn lleihau’r gyfran o’r economi economaidd. pastai ar gael i'r mwyafrif helaeth o weithwyr.
Mae'n bwysig nodi, er bod cyflogau menywod wedi codi ers 1979, bod y codiadau hyn wedi digwydd er gwaethaf anghydraddoldeb cynyddol, a gellir eu priodoli i enillion anghymesur menywod o ran ymlyniad yn y gweithlu, cyrhaeddiad addysgol, ac uwchraddio galwedigaethol. Pe na bai anghydraddoldeb wedi cynyddu a phe bai’r enillion o’n heconomi gynyddol wedi’u rhannu ymhlith y mwyafrif helaeth, byddai cyflogau menywod yn llawer uwch heddiw. Ac wrth gwrs, pe bai cyflogau menywod wedi tyfu’n ddigon cyflym i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn llawn, byddai eu cyflogau hyd yn oed yn uwch.
Darlunir hyn yn Ffigur G, sy'n dangos pa mor fawr yw'r fantol o ran cau bylchau cyflog rhwng y rhywiau a pheirianneg twf cyflog solet ar gyfer y mwyafrif helaeth o weithwyr. Mae’n dangos pa mor uchel y gallai canolrif cyflogau menywod fod heddiw pe bai gwahaniaethau cyflog rhwng y rhywiau’n cael eu cau ac pe bai'r economi wedi cynhyrchu twf cyflogau cyffredinol cryf i bob gweithiwr. Pe bai’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau’n cael ei gau—mewn geiriau eraill, pe bai cyflogau menywod yn gyfartal â chyflogau canolrifol—byddai canolrif cyflog menywod 11.1 y cant yn uwch ($16.90 yn lle $15.21). A phe bai’r cyflog canolrifol wedi tyfu ochr yn ochr â chynhyrchiant ers 1979—hy, pe baem wedi cau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a phe bai enillion yr economi wedi’u rhannu’n fras—byddai canolrif cyflog fesul awr menywod 71.2 y cant yn uwch heddiw ($26.04 yn lle $15.21).
Mae sawl elfen i'r gwahaniaeth hwn o 71.2 y cant. Eglurir tua 15.7 y cant ($1.69) ohono gan anghydraddoldeb rhyw (y mae'r efelychiad yn ei unioni trwy wneud cyflogau menywod yn gyfartal â chyflogau canolrifol). Mae tua 49.1 y cant ($5.32) yn cael ei esbonio gan anghydraddoldeb cyffredinol yn yr economi (y mae'r efelychiad yn ei unioni trwy dyfu cyflogau canolrifol menywod ar yr un gyfradd â chynhyrchiant; ni ddangosir hyn yn y graff). Y gweddill (35.3 y cant, neu $3.82) yw'r rhyngweithio rhyngddynt (hy, colli cynhyrchiant cynyddol sy'n trosi'n gyflogau uwch oddi ar sylfaen gyflog menywod lai). Mae'r dadansoddiad hwn yn dangos bod cau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau a hybu cyflogau'r mwyafrif helaeth o'r holl weithwyr ill dau yn angenrheidiol er mwyn cynyddu ffyniant economaidd menywod.
Oherwydd bod cyflogau’r rhan fwyaf o fenywod wedi’u dal i lawr gan yr un grymoedd sy’n atal cyflogau’r rhan fwyaf o ddynion, rhaid inni fynd y tu hwnt i sicrhau cydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau a blaenoriaethu hybu cyflogau pob gweithiwr cyflog isel a chymedrol. I’r perwyl hwnnw, rhaid inni archwilio’r ffactorau sy’n cadw cyflogau i lawr ac yn cyfrannu at anghydraddoldeb, megis diweithdra gormodol parhaus ac erydu safonau a sefydliadau llafur. Mae'r holl ffactorau hyn yn erydu trosoledd gweithwyr i fynnu cyflogau uwch. Mae llawer o'r ffactorau hyn yn effeithio'n anghymesur ar fenywod. Isod rydym yn gosod agenda bolisi a fydd yn hybu diogelwch economaidd menywod trwy “lefelu i fyny,” neu drwy gynyddu cyflogau a safonau byw pob gweithiwr.
Sicrhau'r sicrwydd economaidd mwyaf posibl i fenywod drwy ddilyn polisïau sy'n sbarduno twf cyflog eang ei sail
Yn ogystal â gwneud popeth o fewn ein gallu i ddileu gwahaniaethau yn y farchnad lafur yn seiliedig ar ryw a hil, i sicrhau'r sicrwydd economaidd mwyaf posibl i fenywod, dylem ddilyn polisïau sy'n sbarduno twf cyflog eang drwy roi mwy o drosoledd i weithwyr sicrhau cyflog uwch. Mae’r polisïau hyn yn cynnwys sicrhau cyflogaeth lawn, adfer yr hawl i gydfargeinio, codi’r isafswm cyflog a’r isafswm cyflog a awgrymir, gwarantu mynediad at absenoldeb salwch â thâl ac absenoldeb teuluol â thâl, darparu gofal plant hygyrch o ansawdd uchel, sicrhau bod gweithwyr bob awr yn gallu cael nifer yr oriau sydd eu hangen arnynt a chwtogi ar arferion amserlennu afreolaidd cyflogwyr, cynyddu diogelwch ymddeoliad, diweddaru a gorfodi safonau llafur (e.e., codi'r trothwy cyflog goramser a mynd i'r afael â lladrad cyflog), gweithredu diwygiadau mewnfudo cynhwysfawr a darparu llwybr i weithwyr heb eu dogfennu. dinasyddiaeth, a chryfhau'r rhwyd diogelwch cymdeithasol.
Dod â chyflogaeth lawn
Yn y tymor agos, ni fyddai dim yn gwneud cymaint i hybu twf cyflogau ar gyfer gweithwyr cyflog isel a chymedrol â lleihau’r cyfraddau uwch o ddiweithdra sydd wedi plagio economi’r UD nid yn unig ers argyfwng ariannol 2008, ond am y rhan fwyaf o’r amser yn ystod degawdau diwethaf. Mae diweithdra uchel nid yn unig yn cadw miliynau o bobl rhag gweithio o gwbl, ond hefyd yn lleihau faint o bŵer bargeinio sydd gan weithwyr cyflogedig mewn perthynas â'u cyflogwyr. Wedi’r cyfan, mewn cyfnod o brinder swyddi, nid oes angen i gyflogwyr godi cyflogau i gael a chadw’r gweithwyr sydd eu hangen arnynt. O ganlyniad, mae diweithdra uchel yn atal twf cyflog degau o filiynau o weithwyr. Mewn cyferbyniad, mae cyfnodau o gyflogaeth wirioneddol lawn (y 1990au hwyr a 2000, er enghraifft) yn rhoi hwb i rym bargeinio i'r gweithwyr hyn, gan ganiatáu iddynt fynnu gwell amserlenni a negodi cyflogau uwch. Yn anffodus, yn y degawdau diwethaf, dim ond yn y marchnadoedd llafur tynnaf y ceir twf cryf mewn cyflogau; mewn cyferbyniad, yn y degawdau blaenorol, cafwyd twf cyflog gweddus ym mhob achos heblaw am y gwaethaf.
Mae effaith y gyfradd ddiweithdra ar gyflogau i’w gweld yn glir yn Ffigur H., sy'n amcangyfrif yr effaith ar gyflogau real ar draws y dosbarthiad cyflog o ostyngiad o 1 pwynt canran yn y gyfradd ddiweithdra (yn seiliedig ar ddata ar gyfer 1979 i 2007). Mae’n dangos bod cyflogau’n sensitif i farchnad lafur gref (neu wan), gan y gall y gostyngiad 1 pwynt hwn mewn diweithdra roi hwb i gyflogau yn gyffredinol. Er bod dynion yn cael eu heffeithio’n fwy, mae menywod hefyd yn gweld twf cymedrol mewn cyflogau ym mhob degradd.
Mae twf gwell mewn cyflogau sy’n dod gyda marchnad lafur dynn yn hanfodol i sicrhau bod bylchau cyflog rhwng y rhywiau a hil yn cau am y rhesymau cywir, gyda chyflogau’n codi i bob grŵp ond yn gyflymach i grwpiau sydd dan anfantais yn y marchnadoedd llafur ar hyn o bryd. Gall marchnadoedd llafur tynn hefyd fod o fudd anghymesur i fenywod drwy ei gwneud yn anoddach i gyflogwyr wahaniaethu wrth gyflogi, gan ganiatáu i fwy o fenywod gael gwell cyfleoedd gwaith (Bivens a Razza 2015).
O ystyried bod y penderfyniadau polisi cyllidol a reolir gan y Gyngres wedi rhwystro twf am y rhan fwyaf o'r 5 mlynedd diwethaf, manteision cyflogaeth lawn sydd â'r goblygiadau mwyaf uniongyrchol i lunwyr polisi ariannol. Dylai'r Gronfa Ffederal barhau â'i safiad clodwiw o roi hwb cryf i dwf a chyflogaeth trwy bolisi ariannol hyd nes y ceir twf cyflog cadarn. Wrth symud ymlaen, dylai llunwyr polisi macro-economaidd yn gyffredinol roi blaenoriaeth i gyfraddau isel iawn o ddiweithdra dros gyfraddau isel iawn o chwyddiant.
Adfer yr hawl i gydfargeinio
Un ffactor allweddol yn y gwahaniaeth rhwng cyflog a chynhyrchiant yw erydiad eang cydfargeinio sydd wedi lleihau cyflogau y ddau gweithwyr undeb a heb undeb. Ym 1945, cyrhaeddodd cyfran gweithwyr yr Unol Daleithiau a oedd yn aelod o undeb uchafbwynt o 33.4 y cant. Gostyngodd y gyfran hon wedyn—yn bennaf ar ôl 1979—i 11.1 y cant erbyn 2014 (Hirsch a Macpherson 2003). Mae erydu cydfargeinio yn debygol ymhlith y ffactorau unigol mwyaf sy’n atal twf cyflogau gweithwyr canol-cyflog dros yr ychydig ddegawdau diwethaf. Mewn gwirionedd, dros 1973-2007, gall y gostyngiad mewn undeboli esbonio hyd at draean o’r twf cyffredinol mewn anghydraddoldeb cyflog i ddynion ac un rhan o bump o’r twf mewn anghydraddoldeb cyflog i fenywod (Mishel 2012).
Profwyd bod undebau yn rhoi cyflogau uwch i fenywod a swyddi o ansawdd gwell. Fel y gwelir yn Ffigur I., ymhlith gweithwyr amser llawn, mae canolrif cyflogau wythnosol menywod a gynrychiolir gan undebau 30.9 y cant ($ 212) yn uwch nag ar gyfer menywod nad ydynt yn undeb. Mae menywod mewn undebau hefyd yn profi bwlch cyflog llai rhwng y rhywiau na menywod nad ydynt yn undeb. Maent yn ennill 88.7 cents am bob doler a enillir gan eu cymheiriaid gwrywaidd; mae menywod nad ydynt yn dod o dan gontract undeb yn ennill 81.8 cents ar y ddoler. Mae undebau yn arbennig yn rhoi hwb i fenywod o liw: Ymhlith menywod Sbaenaidd, mae gan y rhai a gynrychiolir gan undebau llafur enillion wythnosol canolrifol 42.1 y cant yn uwch na'r rhai heb gynrychiolaeth undeb. (Anderson, Hegewisch, a Hayes 2015)
Mae gan fenywod mewn undebau hefyd gyfraddau uwch o yswiriant iechyd a chofrestriad mewn cynlluniau ymddeol, fel y gwelir yn Ffigur J.. Yn ogystal, mae menywod undebol yn fwy tebygol o gael mynediad i ystod o wyliau â thâl, o ddiwrnodau salwch â thâl, gwyliau, a gwyliau â thâl i deuluoedd a seibiant meddygol (Jones, Schmitt, a Woo 2014). Mae'r dirywiad mewn undeboli yn ddrwg nid yn unig i fenywod mewn undebau, ond i bob menyw, gan fod undebau yn aml yn gosod safonau diwydiant uwch a chyflogau sy'n effeithio ar weithwyr nad ydynt yn undeb hefyd. Pan fydd undebau'n gryf, mae eu buddion a'u hamddiffyniadau yn lledaenu i weithwyr nad ydynt yn undeb hefyd.
Mae undebau hefyd yn bwysig i weithwyr y sector cyhoeddus. Er bod y gweithwyr hyn yn gyffredinol yn ennill llai na'u cymheiriaid yn y sector preifat, mae undebau gweithwyr cyhoeddus mewn gwladwriaethau cydfargeinio llawn (gyda chymalau siopau asiantaeth) yn codi cyfanswm iawndal i'w swyddogion cyfatebol yn y sector preifat (Keefe 2015). Heb yr amddiffyniadau hyn, mae gweithwyr cyhoeddus yn ennill cyflogau ac iawndal is na gweithwyr tebyg yn y sector preifat. Mae hyn yn arbennig o broblemus i athrawon ysgolion cyhoeddus, sydd eisoes yn wynebu cosb cyflog o 15 y cant (Corcoran, Allegretto, a Mishel 2008). Mae menywod yn cyfrif am 59.3 y cant o gyflogaeth leol yn y sector cyhoeddus a 46.6 y cant o gyflogaeth y sector preifat, felly mae darparu amddiffyniad undeb yn y sectorau preifat yn ogystal â chyhoeddus yn hollbwysig i fenywod (fel y mae i bob gweithiwr) (Wilson 2015) .
Manteision undebau i'r rhan fwyaf o weithwyr yw pam ei bod yn bwysig brwydro yn erbyn erydiad hawliau cydfargeinio gweithwyr. Mae'n hollbwysig cynyddu cosbau am dorri cyfreithiau llafur yn gorfforaethol ac atal (a gwrthdroi) lledaeniad y deddfau hawl i weithio (RTW) fel y'u gelwir. Mewn gwirionedd, mae ymchwil wedi dangos cysylltiad rhwng gwladwriaeth sy'n RTW a chael cyflogau cyfartalog is, gydag effaith yn fwy ar gyfer menywod na dynion. Ar ôl rheoli ar gyfer nodweddion demograffig, amodau’r farchnad lafur, a gwahaniaethau cost-byw, mae’r gosb cyflog i fenywod mewn gwladwriaethau RTW yn fwy nag ar gyfer dynion (Gould a Shierholz 2011). Yn lle cyfyngu ar allu gweithwyr parod i ffurfio undeb, mae angen inni ei gwneud yn haws. Fel hyn, bydd gan fwy o weithwyr y trosoledd sydd ei angen arnynt i fargeinio am well cyflogau a buddion ac i osod safonau llafur uchel i bob gweithiwr.
Codi'r isafswm cyflog
Sefydlwyd yr isafswm cyflog ffederal yn wreiddiol i helpu i sicrhau y byddai pob gwaith yn cael ei wobrwyo'n deg ac y byddai cyflogaeth reolaidd yn darparu ansawdd bywyd boddhaol. Yn anffodus, oherwydd degawdau o addasiadau anaml ac annigonol, nid yw'r isafswm cyflog ffederal bellach yn gwasanaethu fel llawr cyflog digonol. Mae gwerth presennol yr isafswm cyflog yn $7.25-24 y cant yn llai na'i werth wedi'i addasu gan chwyddiant yn 1968, pan oedd yn gyson ddiwethaf ag enillion mewn cynhyrchiant net. Pe bai’r isafswm cyflog wedi’i godi i adlewyrchu enillion cynhyrchiant parhaus ers hynny, byddai’n $18.42 heddiw.
Mae’r isafswm cyflog yn arbennig o bwysig i fenywod, oherwydd eu bod yn fwy tebygol o weithio mewn swyddi cyflog isel. Fel y dangosir yn Ffigur K., menywod yw mwyafrif y gweithwyr yn y galwedigaethau cyflog isel mwyaf (Entmacher a Robbins 2015).
Byddai menywod hefyd yn elwa’n anghymesur o godi’r isafswm cyflog. Pe bai’r isafswm cyflog ffederal yn cael ei gynyddu i $12.00 erbyn 2020, byddai’n rhoi hwb i gyflogau dros 35 miliwn o weithwyr (chwarter gweithlu America)—ac mae dros hanner (55.9 y cant) o’r gweithwyr hyn yn fenywod, fel y gwelir yn Ffigur L.. Mewn gwirionedd, y gweithiwr nodweddiadol a fyddai'n elwa yw menyw yn ei thridegau sy'n gweithio'n llawn amser. Pe bai’r isafswm cyflog yn cael ei godi i $12.00, byddai 29.6 y cant o enillwyr cyflog benywaidd yn cael codiad, fel y dangosir yn Ffigur M.. Byddai tua 37.1 y cant o fenywod o liw yn gweld pecyn talu mwy, fel y byddai 27.3 y cant o famau sy'n gweithio gyda phlant o dan 18 oed a 39.6 y cant o famau sengl (Cooper 2015).
Ar hyn o bryd, ni all unman yn yr Unol Daleithiau weithiwr isafswm cyflog - hyd yn oed un heb blant - ennill digon i gyrraedd safon byw gymedrol ond digonol (Gould, Cooke, a Kimball 2015). Byddai codi’r isafswm cyflog ffederal yn rhoi hwb i gyflogau miliynau o weithwyr ac yn cynyddu safonau byw i deuluoedd sy’n gweithio’n galed.
Codi'r isafswm cyflog a awgrymir
Mae'r rhan fwyaf o bobl yn credu bod gweithwyr gwasanaeth yn gwneud llawer iawn o arian “ychwanegol” mewn cynghorion. Fodd bynnag, mae cyfran sylweddol o'u hincwm tip yn gwneud iawn am eu bod yn derbyn cyflog sylfaenol is-isaf isel gan eu cyflogwr. O dan gyfraith ffederal, dim ond cyflog sylfaenol o $2.13 yr awr y mae'n ofynnol i gyflogwyr gweithwyr sy'n cael eu tipio dalu cyflog sylfaenol o $1991 yr awr—swm nad yw wedi'i godi ers 2013—ar yr amod bod swm awgrymiadau wythnosol cyflogai ynghyd â'i gyflog sylfaenol yn leiaf hafal i'r isafswm cyflog. O ganlyniad, mae gwaith tipio yn hynod o gyflog isel, hyd yn oed ar ôl rhoi cyfrif am awgrymiadau. Yn 38.0, gwnaeth gweithwyr a gafodd dipyn gyflogau canolrif fesul awr 10.22 y cant yn is na chyflogau gweithwyr eraill ar y canolrif: $16.48 (gan gynnwys awgrymiadau), o gymharu â $2014. Oherwydd eu cyflogau is, mae gweithwyr cyflogedig yn fwy tebygol o fod mewn tlodi ac o ddibynnu ar fudd-daliadau cyhoeddus (Cooper ac Allegretto XNUMX).
Fel y gwelir yn Ffigur N, menywod yw dwy ran o dair o'r gweithwyr sy'n cael eu tipio. Yn ogystal, mae 68.5 y cant o weinyddion bwyd a bartenders (sy'n cynnwys hanner y gweithlu â thipyn) yn fenywod. Ac eto, hyd yn oed ymhlith y gweithwyr cyflog isel hyn, mae menywod yn ennill llai na’u cymheiriaid gwrywaidd—$10.07 (gan gynnwys awgrymiadau) i fenywod ar y canolrif, yn erbyn $10.63 i ddynion (Cooper ac Allegretto 2014).
Mae’n bosibl unioni’r gwahaniaeth hwn ar gyfer gweithwyr sy’n cael eu tipio drwy ddileu’r isafswm cyflog a adawyd yn gyfan gwbl, a thalu’r isafswm cyflog ffederal arferol i weithwyr sydd wedi’u tipio. Byddai hyn yn helpu i hybu cyflogau a sefydlogi incwm miliynau o weithwyr gwasanaeth.
Gwarantu diwrnodau salwch â thâl
Ar hyn o bryd, nid yw mwy nag un rhan o dair o’r holl weithwyr—39%—yn gweithio i gyflogwyr sy’n rhoi’r cyfle iddynt ennill amser salwch â thâl. Pan fydd y gweithwyr hyn yn mynd yn sâl, cânt eu gorfodi naill ai i fynd i'r gwaith, neu i aros adref heb dâl ac maent mewn perygl o golli eu swydd. Ni all rhieni heb ddiwrnodau salwch ychwaith aros adref gyda phlentyn sâl a gallant eu hanfon i'r ysgol yn sâl, sydd yn ei dro yn rhoi athrawon a myfyrwyr eraill mewn perygl o fynd yn sâl. Pan nad oes gan weithwyr ddiwrnodau salwch â thâl, cânt eu gorfodi’n aml i wneud dewisiadau amhosibl rhwng eu teulu a’u gwaith.
Mae mynediad at ddiwrnodau salwch â thâl hefyd yn anghyfartal iawn. Fel y dangosir yn Ffigur O., mae gweithwyr ar frig y raddfa gyflog bron bedair gwaith yn fwy tebygol o fod wedi talu am ddiwrnodau salwch na gweithwyr ar waelod y raddfa. Dim ond un o bob pump o weithwyr cyflog isel sydd wedi talu diwrnodau salwch, o gymharu ag 86 y cant o weithwyr cyflog uchel. Y gweithwyr cyflog isel hyn yw'r rhai a all fforddio colli cyflog pan fyddant yn sâl.
Yn lle arweinyddiaeth ffederal ar ddiwrnodau salwch â thâl, mae pedair talaith a 18 dinas eisoes wedi pasio eu deddfwriaeth diwrnodau salwch â thâl eu hunain (Partneriaeth Genedlaethol 2015). Ond mae angen polisi ffederal cynhwysfawr o hyd. Byddai ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddarparu amser salwch â thâl neu adael i’w gweithwyr ennill diwrnodau salwch â thâl yn sicrhau y gallai pawb sy’n gweithio gyflawni eu cyfrifoldebau gartref heb beryglu diogelwch economaidd eu teulu, yn ogystal ag amddiffyn iechyd y cyhoedd heb fawr o gost i fusnes.
Gwarantu gwyliau teulu â thâl
Er bod Deddf Absenoldeb Teuluol a Meddygol 1993 yn gwarantu 12 wythnos o absenoldeb teuluol a ddiogelir gan swydd, nid yw hanner y gweithwyr yn gymwys i’w dderbyn (gan mai dim ond i gyflogwyr mawr a gweithwyr sydd ag isafswm deiliadaeth swydd y mae’n berthnasol), ac nid yw’r ddeddf yn gymwys. ei gwneud yn ofynnol i'r gwyliau gael eu talu. Y mynediad i dalu absenoldeb teuluol yn llawer is; yn 2014, dim ond 12 y cant o weithwyr y sector preifat oedd â mynediad at absenoldeb teuluol â thâl, a ddangosir yn Ffigur P. Er bod hyn yn arwydd bod rhai cyflogwyr yn cynnig rhywfaint o absenoldeb â thâl, nid yw'n dweud wrthym pa mor hir yw'r absenoldeb hwn, na faint mae'n ei dalu. Oherwydd nad oes safon genedlaethol ar hyn o bryd o ran absenoldeb teulu â thâl, gadewir pob gweithiwr i fympwyon polisïau cwmnïau unigol, sy’n aml yn golygu dim absenoldeb teuluol â thâl o gwbl.
Oherwydd y diffyg eang hwn o absenoldeb teuluol â thâl, mae’n rhaid i weithwyr wneud dewisiadau anodd rhwng eu gyrfaoedd a’u cyfrifoldebau gofalu yn union pan fydd angen eu sieciau cyflog fwyaf arnynt, megis ar ôl genedigaeth plentyn neu pan fyddan nhw neu anwyliaid yn mynd yn sâl. Yn aml gall y diffyg dewis hwn arwain gweithwyr i dorri eu gwyliau yn fyr; ymhlith gweithwyr a gymerodd amser i ffwrdd ar gyfer cyfrifoldebau gofalu, torrodd 40 y cant eu hamser i ffwrdd yn fyr oherwydd rhesymau ariannol (Klerman et al. 2012). Gall hefyd arwain gweithwyr i ildio cyflog y mae mawr ei angen, gadael y gweithlu yn gyfan gwbl, neu wneud trefniadau gofal o ansawdd gwael ar gyfer eu plant neu anwyliaid eraill (Daley et al. 2012). Mae diffyg absenoldeb teuluol â thâl yn effeithio’n arbennig ar fenywod, gan mai nhw sy’n ysgwyddo’r gyfran fwyaf o waith gofal di-dâl ar hyn o bryd (ATUS 2015).
Oherwydd bod disgwyl i fenywod i raddau helaeth ysgwyddo cyfrannau uwch o lafur y cartref o hyd, mae llawer o fenywod yn gadael y gweithlu cyflogedig i ofalu am anwyliaid pan fo’r angen yn codi, gan orfodi’r menywod hyn i ildio cyfleoedd i ddatblygu gyrfa a chael enillion oes is ( ac felly incwm ymddeoliad is) na'u cyfoedion gwrywaidd. Mae ymchwilwyr yn rhagweld y gellir esbonio 10.5 y cant o'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau gan fenywod â llai o brofiad yn y gweithlu (Blau a Khan 2006). Yn ogystal, fel y nodwyd yn flaenorol, mae cyflogau dynion a menywod sy’n cael eu haddysgu yn y coleg yn amrywio’n fwy sylweddol ar y pwynt canol gyrfa, sef yr un pwynt pan fydd llawer o weithwyr yn dechrau cael plant (Abel a Dietz 2015). Ar y llaw arall, pan fydd menywod yn cael eu cefnogi gan bolisi absenoldeb teuluol â thâl cynhwysfawr, maent yn fwy tebygol o aros ynghlwm wrth y gweithlu (Hegewisch a Gornick 2011; Baum a Ruhm 2013).
Mae ein diffyg presennol o absenoldeb teuluol â thâl yn ei gwneud yn ofynnol i weithwyr wneud dewisiadau amhosibl rhwng gwaith a theulu ac yn amharu ar eu sicrwydd economaidd, ac mae’r baich hwn yn amlwg yn disgyn yn anghymesur ar fenywod. Fodd bynnag, mae’r ateb i’r broblem hon yn gyraeddadwy: mae sawl cwmni unigol eisoes wedi gweithredu eu polisïau absenoldeb teuluol eu hunain, mae gan bron bob gwlad ddiwydiannol raglen absenoldeb teulu â thâl genedlaethol gynhwysfawr, ac mae tair talaith—California, Rhode Island, a New Jersey—wedi creu. rhaglenni yswiriant absenoldeb teuluol llwyddiannus (Adran Lafur yr Unol Daleithiau 2015; Lerner ac Applebaum 2014). Bydd ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr roi gwyliau teuluol â thâl i’w gweithwyr neu greu rhaglen yswiriant gwladol sy’n ychwanegu at gyflogau yn ystod gwyliau yn sicrhau nad oes rhaid i weithwyr ddewis rhwng y swydd sydd ei hangen arnynt a’r teulu y maent yn ei garu.
Cynyddu mynediad at ofal plant fforddiadwy o ansawdd uchel
Yn ogystal â diffyg absenoldeb teuluol â thâl a diwrnodau salwch â thâl, mae diffyg gofal plant hygyrch, fforddiadwy ac o ansawdd uchel gan lawer o deuluoedd, sy’n ei gwneud hi’n anoddach fyth iddynt gydbwyso gwaith a theulu. Mae gofal plant yn ddrud, i’r pwynt na all llawer o deuluoedd ei fforddio. Mae gofal plant yn ddrytach na rhent mewn 500 o’r 618 o ardaloedd metropolitan ac anmetropolitan ledled y wlad (Gould a Cooke 2015). Rhaid i weithwyr â phlant felly ddewis rhwng ei chael hi'n anodd talu am ofal digonol, dewis gofal sy'n israddol ond yn rhatach, neu adael y gweithlu yn gyfan gwbl i ddod yn brif ofalwr. Fel arall, pan fo gofal plant yn fforddiadwy, mae gan rieni fwy o ddewisiadau: Gall gweithwyr aros yn y gweithlu, a gall eu plant dderbyn gofal digonol. Yn ogystal â'r broblem o gostau, mae gan lawer o weithwyr amserlenni gwaith ansefydlog ac anrhagweladwy, sy'n ei gwneud hi'n amhosibl rhagweld pryd y bydd angen gofal plant arnynt (gweler y drafodaeth ar amserlennu isod).
Mae gofal plant o safon yn gofyn am ymrwymiad i gyfleusterau gweddus a staff sy'n talu'n dda. Yn 2014, talwyd $10.31 yr awr i’r gweithiwr gofal plant canolrifol, 39.3 y cant yn is na’r cyflog canolrif cyffredinol o $17.00 ar gyfer pob galwedigaeth arall (Gould 2015). Mae ein system gofal plant bresennol yn baradocsaidd: mae llawer o deuluoedd yn methu â fforddio gofal, ac eto mae llawer o weithwyr gofal (yn anghymesur o fenywod) yn methu fforddio dod heibio ar eu cyflog. Mae arnom angen ateb ar raddfa’r broblem, megis drwy gymorthdaliadau seiliedig ar incwm sydd ar gael yn ehangach neu rag-garten cyffredinol ar gyfer plant iau.
Mae rhaglenni prekindergarten cyffredinol o ansawdd uchel yn paratoi plant ar gyfer yr ysgol (a bywyd y tu hwnt i'r ysgol). Canfuwyd bod rhaglenni o'r fath yn hybu sgiliau plant ar draws meysydd lluosog, o sgoriau prawf uwch i gyfraddau graddio ysgol uwchradd gwell - a rhagolygon cyflogaeth gwell fyth a llai o ymwneud â gweithgarwch troseddol (Bartik 2014).
Mae rhoi gwerth uwch ar ofal a rhoi gofal yn angenrheidiol i wneud i reolau ein gweithle gyd-fynd â'n realiti yn yr 21ain ganrif. Mae gofal plant hygyrch, fforddiadwy—ynghyd â diwrnodau salwch â thâl a pholisïau absenoldeb teuluol â thâl—yn angenrheidiol i gadw menywod mewn marchnadoedd llafur, i adael i fenywod ennill siec cyflog cyson, ac i godi safonau byw ar gyfer pob teulu.
Sicrhau y gall gweithwyr gael yr oriau sydd eu hangen arnynt, a gwella arferion amserlennu cyflogwyr
Mae amserlennu gwaith hefyd yn ganolog i gydbwyso gyrfa a theulu. Ar y naill law, mae diffyg trefniadau gwaith hyblyg (ar ben y diffyg diwrnodau salwch â thâl ac absenoldeb teuluol â thâl) yn ei gwneud yn anodd i lawer o weithwyr, yn enwedig menywod, gyflawni eu cyfrifoldebau gofalu a gwaith.
Ar y llaw arall, oherwydd slac parhaus yn y farchnad lafur, mae llawer o weithwyr wedi methu â gweithio cymaint ag yr hoffent. Mae menywod yn benodol yn dymuno y gallent weithio mwy: mae 4.7 y cant o fenywod yn gweithio’n rhan amser ac yn dymuno y gallent fod yn llawn amser, ond ni allant wneud hynny oherwydd yr economi sy’n dal yn swrth, o gymharu â 3.5 y cant o ddynion (fel y dangosir yn Ffigur Q.). Effeithir yn anghymesur ar fenywod du, gyda 6.0 y cant yn cael eu dosbarthu fel rhan-amser am resymau economaidd. Mae menywod Sbaenaidd yn fwyaf tebygol o gael eu heffeithio, gan fod 7.5 y cant yn gweithio'n rhan amser ond yn dymuno y gallent fod yn llawn amser. Byddai’r menywod hyn yn cael eu helpu gan farchnad lafur dynnach, lle’r oedd mwy o alw am eu llafur, gan amlygu unwaith eto arwyddocâd blaenoriaethu cyfraddau isel o ddiweithdra wrth lunio polisïau ariannol.
Yn ogystal â methu â gweithio cymaint o oriau ag y dymunant, mae gan lawer o weithwyr oriau gwaith amrywiol ac anrhagweladwy. Ar hyn o bryd, mae gan 17 y cant o weithwyr amserlenni gwaith sifft ansefydlog. Mae tua 10 y cant o’r gweithlu yn destun arferion amserlennu “mewn union bryd”, neu’n cael amseroedd sifft gwaith afreolaidd neu ar alwad (Golden 2014). Mae dros draean (34 y cant) o fenywod sy’n gweithio fesul awr yn eu prif flynyddoedd magu plant (26-32 oed) yn derbyn eu hamserlenni gwaith gyda llai nag wythnos o rybudd ymlaen llaw (Rothstein a Morsy 2015).
Mae amserlennu afreolaidd fel hyn yn ei gwneud yn anodd iawn i weithwyr ofalu am eu teulu neu drefnu gofal plant y tu allan, ac yn creu straen gwaith-teulu. Gall y math hwn o amserlennu hefyd arwain at enillion ansicr, gan fod gweithwyr yn ansicr faint o oriau y byddant yn eu gweithio bob wythnos, ac felly ni allant ddibynnu ar becyn cyflog cyson. Ar ben hynny, mae gweithwyr cyflog isel yn fwy tebygol o weithio amserlenni afreolaidd, ac mae menywod yn fwy tebygol o weithio mewn galwedigaethau cyflog isel.
At hynny, mae plant rhieni sydd ag amserlenni gwaith afreolaidd yn fwy tebygol o wynebu heriau gwybyddol ac ymddygiadol. Mae plant bach y mae eu mamau'n gweithio oriau ansafonol yn dangos canfyddiad synhwyraidd gwaeth, cof, dysgu, datrys problemau, cyfathrebu geiriol, ac iaith fynegiannol. Mae plant cyn-ysgol y mae eu mamau'n gweithio oriau ansafonol yn fwy tebygol o brofi iselder, gorbryder, encilio ac ymddygiad ymosodol. Mae hyn oherwydd bod amserlenni afreolaidd rhieni yn ymyrryd â datblygiad iach plant ac yn arwain at drefniadau gofal plant sy'n aml yn anghyson ac o ansawdd gwaeth (Rothstein a Morsy 2015).
Dylai fod yn ofynnol i gyflogwyr ddefnyddio arferion amserlennu tecach, megis rhoi mwy o rybudd ymlaen llaw wrth osod a newid amserlenni gwaith, a thalu gweithwyr nad ydynt wedi cael digon o rybudd am newidiadau i amserlen munud olaf ar gyfer oriau a gollwyd, am “oriau ar alwad, ” am gael eu hamserlennu ar sifftiau hollt, ac ar gyfer achosion lle cânt eu hanfon adref cyn cwblhau eu sifftiau penodedig.
Cynyddu diogelwch ymddeoliad
Yn ystod y degawdau diwethaf, wrth i gyflogwyr symud o ddibynnu ar gynlluniau pensiwn buddion diffiniedig i gynilion unigol a chynlluniau cyfraniadau diffiniedig math 401 (k) i ategu Nawdd Cymdeithasol, mae diogelwch ymddeol wedi gwaethygu i'r mwyafrif o Americanwyr. Mae cyfoeth ymddeol hefyd wedi dod yn fwy anghyfartal, gydag arbedion cynyddol annigonol ar gyfer carfannau olynol a gwahaniaethau cynyddol yn ôl incwm, hil, ethnigrwydd, addysg, a statws priodasol (Morrissey a Sabadish 2013). Yn ogystal, mae cynigion diweddar i leihau, preifateiddio, neu dorri Nawdd Cymdeithasol neu Medicare yn bygwth diogelwch economaidd pobl hŷn.
Mae'r rhan fwyaf o bobl hŷn yn byw ar incwm ymddeol cymedrol, sydd yn aml prin yn ddigonol - ac weithiau'n annigonol - i dalu costau hanfodion sylfaenol a chefnogi ansawdd bywyd syml, ond urddasol. Mae bron i hanner (48.0 y cant) o boblogaeth oedrannus yr UD yn “agored i niwed yn economaidd,” a ddiffinnir fel bod ag incwm sy'n llai na dwywaith y trothwy mesur tlodi atodol (SPM) (llinell dlodi sy'n fwy cynhwysfawr na'r llinell dlodi ffederal draddodiadol). Mae hyn yn cyfateb i tua 19.9 miliwn o bobl hŷn sy’n agored i niwed yn economaidd.
Mae menywod yn arbennig o agored i niwed ar ôl ymddeol: Mae menywod yn cael llai o dâl na dynion ac yn fwy tebygol o gymryd amser allan o’r gweithlu oherwydd cyfrifoldebau gofalu (gweler y drafodaeth flaenorol ar absenoldeb teuluol â thâl). Gall hyn effeithio ar amseriad derbyn budd-daliadau a symiau budd-daliadau, gan fod rhoi gofal yn aml yn arwain at batrymau llafurlu ysbeidiol, llai o gynnydd mewn swyddi, cyflogau llai, ac incwm llai o Nawdd Cymdeithasol a phensiynau galwedigaethol i fenywod (Raymo a Sweeney 2006; Kingson ac O'Grady -Leshane 1993).
O ganlyniad, mae 52.6 y cant o fenywod oedrannus yn agored i niwed yn economaidd, fel y gwelir yn Ffigur R. Mae menywod 10.7 pwynt canran yn fwy tebygol o ddisgyn o dan ddwywaith y trothwy SPM na dynion (y mae 41.9 y cant ohonynt yn is na'r trothwy). Maent hefyd yn llawer mwy tebygol o ddisgyn yn is na'r SPM (17.2 y cant yn erbyn 12.7 y cant). Mae dynion yn fwy tebygol o fod ar frig y dosbarthiad incwm-i-SPM.
Nid yw hwn yn arteffact ystadegol sy'n seiliedig ar y ffaith bod menywod yn byw'n hirach na dynion - er bod hyd oes hirach menywod yn wir yn gwneud cynllunio ymddeol yn llawer mwy heriol. Mewn gwirionedd, mae menywod yn fwy tebygol o fod yn agored i niwed yn economaidd na dynion ymhlith yr henoed iau a’r henoed hŷn. Mae menywod 65 i 79 oed 9 pwynt canran yn fwy tebygol o fod yn agored i niwed yn economaidd na dynion, ac mae menywod 80 oed a hŷn 13 pwynt canran yn fwy tebygol o fod yn economaidd agored i niwed na dynion.
Mae menywod hefyd yn dibynnu ar Nawdd Cymdeithasol yn fwy nag y mae dynion yn ei wneud fel prif ffynhonnell incwm. Mae menywod 65 oed a hŷn sy'n derbyn budd-daliadau Nawdd Cymdeithasol yn cael 61 y cant o incwm eu teulu o Nawdd Cymdeithasol, ar gyfartaledd. Mae hyn yn cymharu â 56 y cant ar gyfer buddiolwyr gwrywaidd dros 65 oed. Mae Nawdd Cymdeithasol yn cyfrif am dros 90 y cant o gyfanswm incwm ar gyfer 20 y cant o fuddiolwyr benywaidd 65-69 oed. Mae'r ddibyniaeth hon ar Nawdd Cymdeithasol yn dyblu gydag oedran, gan fod 39 y cant o fenywod 80 oed a hŷn yn dibynnu ar Nawdd Cymdeithasol yn unig. Mae dynion yn y ddau grŵp oedran yn llai tebygol o ddibynnu ar Nawdd Cymdeithasol fel eu prif (neu unig) ffynhonnell incwm: mae 16 y cant o ddynion 65-69 oed a 30 y cant o ddynion 80 oed ac i fyny yn perthyn i'r categori hwn (Entmacher a Robbins 2015 ).
Felly, rhaid gwerthuso unrhyw newidiadau arfaethedig i Nawdd Cymdeithasol nid yn unig am eu heffaith ar ddiffygion cyllidebol yn y dyfodol, ond am eu heffaith ar safonau byw yr henoed. Mae bodolaeth system ymddeol nad yw'n gweithio i'r rhan fwyaf o weithwyr yn tanlinellu pwysigrwydd amddiffyn pensiynau buddion diffiniedig ar gyfer gweithwyr sydd ganddynt, a chwilio am atebion i'r rhai nad ydynt. Rhaid inni hefyd gadw a chryfhau Nawdd Cymdeithasol. Un diwygiad posibl a fyddai o fudd pennaf i fenywod yw darparu credyd Nawdd Cymdeithasol ar gyfer gwaith gofal cartref di-dâl, a thrwy hynny sicrhau bod rhieni'n cael eu digolledu ar ôl ymddeol am waith o'r fath.
Diweddaru a gorfodi safonau llafur
Yn ogystal â chodi'r isafswm cyflog, mae llawer o safonau llafur eraill y mae angen eu diweddaru a gorfodi cryfach. Mae gorfodi safonau llafur mor wan fel bod cannoedd o filoedd o gyflogwyr fel mater o drefn yn methu â thalu’r isafswm cyflog neu oramser, yn gwneud gweithwyr yn agored i beryglon yn y gweithle, yn peidio â thalu trethi cyflogres neu bremiymau iawndal gweithwyr, ac nad ydynt yn darparu teulu â mandad cyfreithiol. a seibiant meddygol.
Dylai llunwyr polisi ganolbwyntio ar gosbi’r rhai sy’n cyflawni lladradau cyflog, gwrthdroi’r duedd gynyddol o gamddosbarthu gweithwyr, diweddaru’r trothwy goramser, a rhoi terfyn ar yr arfer o gyflafareddu gorfodol dros anghydfodau cyflogaeth.
Amcangyfrifir bod dros $50 biliwn yn cael ei ddwyn oddi wrth weithwyr bob blwyddyn trwy ddwyn cyflog, sy'n digwydd pan nad yw cyflogwyr yn talu'r cyflog sy'n ddyledus iddynt i weithwyr (Eisenbrey a Meixell 2014). Mae astudiaeth o weithwyr mewn diwydiannau cyflog isel yn amcangyfrif bod 30 y cant o fenywod ac 20 y cant o ddynion yn profi troseddau cyflog (Bernhardt et al. 2009). Mae menywod yn fwy tebygol o gael eu cyflog wedi'i ddwyn oherwydd eu bod yn fwy tebygol o weithio mewn galwedigaethau sydd â phroblem dwyn cyflog wedi'i phrofi, megis bwytai. Mae angen mwy o orfodi a chosbau llymach i atal y troseddau hyn, a rhaid i fynediad i'r llysoedd fod ar gael i weithwyr sydd wedi'u hanafu.
Dylai llunwyr polisi hefyd fynd i’r afael â’r arfer niweidiol o gyflogwyr yn camddosbarthu gweithwyr fel contractwyr annibynnol yn hytrach na gweithwyr cyflogedig. Mae hyn yn caniatáu iddynt osgoi talu am iawndal gweithwyr, yswiriant diweithdra, neu yswiriant Nawdd Cymdeithasol i lawer o weithwyr, sy'n costio miliynau o ddoleri i bobl sy'n gweithio bob blwyddyn. Mae llawer o alwedigaethau lle mae’r arferion llafur hyn yn gyffredin, fel gwaith yn y cartref, yn debygol o gyflogi mwy o fenywod (Shierholz 2013). Yn wir, ers 2006 mae cyfran y morynion, cynorthwywyr gofal personol, a chymhorthion iechyd cartref sydd wedi'u categoreiddio'n “hunangyflogedig” wedi cynyddu 9 y cant, 18 y cant, a 22 y cant, yn y drefn honno (Wright 2014). Yn ogystal, mae gweithwyr dros dro yn fenywod ac yn ddu yn anghymesur (Nicholson 2015).
Un datblygiad calonogol o ran safonau llafur yw penderfyniad diweddar yr Arlywydd Obama i ddiweddaru'r trothwy goramser, y lefel cyflog y mae gweithwyr yn gymwys yn awtomatig i gael cyflog amser a hanner am bob awr a weithir y tu hwnt i 40 mewn wythnos o dan y lefel hon. Dim ond unwaith y mae wedi cael ei ddiweddaru er 1975; yn 2004, fe'i cynyddwyd o $13,000 i'r $23,660 presennol, lefel mor isel fel bod miliynau o weithwyr cyflog is a hyd yn oed cyflog canol yn gweithio goramser ond ddim yn cael eu talu amdano. Cynigiodd yr Arlywydd Obama drothwy cyflog goramser newydd o $50,440 (amcangyfrif o lefel cyflog safonol sy’n cyfateb i’r 40fed canradd enillion ar gyfer gweithwyr cyflogedig amser llawn), a fydd o fudd uniongyrchol i 13.5 miliwn o weithwyr. O'r gweithwyr y mae'r rheol newydd yn effeithio arnynt, mae 51.3 y cant yn fenywod. Byddai'r rheol newydd yn cwmpasu 3.4 miliwn o famau sy'n gweithio ac o fudd i 12.8 miliwn o blant y mae eu rhieni'n gweithio. Mae traean o'r gweithwyr yr effeithir arnynt yn bobl o liw (Mishel ac Eisenbrey 2015). Bydd y trothwy cyflog uwch, sy'n diffinio'n glir pwy sy'n gymwys i gael tâl goramser ac sy'n osgoi cwestiynau ynghylch teitlau swyddi a dyletswyddau, yn cael effaith gadarnhaol aruthrol ar gyflogau menywod.
Dylai llunwyr polisi hefyd ddod â chyflafareddu gorfodol dros anghydfodau cyflogaeth i ben. Yn yr arfer hwn, mae gweithwyr, fel amod cyflogaeth, yn ildio eu hawl i erlyn yn y llysoedd cyhoeddus, ac mae eu cwynion yn cael sylw mewn achosion cyfrinachol, preifat. Gall cyflafareddu gorfodol osod costau anfforddiadwy ar weithwyr, cyfyngu ar eu defnydd o weithredoedd dosbarth, a hwyluso gwahaniaethu a thorri cyfreithiau cyflog ac oriau. (EPI 2015c)
Rheoleiddio gweithwyr heb eu dogfennu
Mae menywod yn aml wedi’u crynhoi mewn swyddi sy’n debygol o gael eu dal gan weithwyr heb eu dogfennu—er enghraifft, maen nhw’n cyfrif am 93.1 y cant o weithwyr domestig, sy’n llawer mwy tebygol o fod yn fewnfudwyr (Shierholz 2013). Mae gweithwyr heb eu dogfennu yn agored i gael eu hecsbloetio: Yn y bôn, nid oes ganddynt unrhyw bŵer bargeinio mewn perthynas â chyflogwyr a all fygwth eu riportio i awdurdodau mewnfudo, a fawr ddim hawliau llafur na chyflogaeth y gellir eu gorfodi. O ganlyniad, maent yn ennill cyflogau is na gweithwyr sydd â mwy o fynediad at amddiffyniadau cyfreithiol ac sy'n gallu newid swyddi yn haws. Mae hynny’n rhoi pwysau ar i lawr ar gyflogau ac amodau gwaith gweithwyr—yn frodorol a thramor—yn y galwedigaethau ac yn y mannau lle mae gweithwyr diawdurdod yn bresennol.
Mae gweithredoedd gweithredol i ddarparu rhyddhad yn erbyn y bygythiad o alltudio, neu ddiwygio mewnfudo cynhwysfawr sy'n darparu llwybr i ddinasyddiaeth, yn bolisïau a fydd yn codi cyflogau. Bydd rheoleiddio gweithwyr heb eu dogfennu nid yn unig yn codi eu cyflogau ond bydd hefyd yn codi cyflogau'r rhai yn yr un meysydd gwaith. Bydd dod â'r gweithwyr hyn allan o'r cysgodion yn well nid yn unig i'r gweithwyr eu hunain, ond hefyd i'r gweithwyr brodorol hynny sydd mewn lleoliad tebyg.
Cryfhau'r rhwyd diogelwch cymdeithasol
Er bod y rhan fwyaf o atebion polisi’r papur hwn yn canolbwyntio ar wella sicrwydd economaidd menywod drwy sbarduno twf cyflog eang ei sail, byddem yn esgeulus heb sôn am y rhwyd diogelwch cymdeithasol, gan ei fod yn ffynhonnell hanfodol o gymorth i lawer o fenywod. Mae menywod yn fwy tebygol o fod mewn tlodi ac o fod yn fuddiolwyr rhaglenni trosglwyddo a chymorth y llywodraeth. Yn 2014, roedd menywod yn cyfrif am 59.0 y cant o’r boblogaeth oedolion mewn tlodi. Roeddent hefyd yn cynnwys mwyafrif y boblogaeth mewn cartrefi a dderbyniodd gymorth prawf modd, gan gynnwys cymorth arian parod, stampiau bwyd, darparu tai cyhoeddus neu awdurdodedig, neu Medicaid (Biwro Cyfrifiad yr UD 2015). Yn 2013, roedd menywod yn 61.0 y cant o’r oedolion nad oedd yn hŷn yn derbyn budd-daliadau’r Rhaglen Cymorth Maeth Atodol (SNAP) ac yn benaethiaid ar 92.0 y cant o aelwydydd un rhiant â phlant a oedd yn derbyn budd-daliadau SNAP (Gray 2013). Mae Cymorth Dros Dro i Deuluoedd Anghenus (TANF) yn rhoi cymorth ychwanegol y mae mawr ei angen ar bobl dlawd, ac mae 85.8 y cant o’i dderbynwyr yn fenywod (Yr Adran Iechyd a Gwasanaethau Dynol 2014). Yn ogystal, mae'r Credyd Treth Incwm a Enillir (EITC) yn rhoi hwb i enillion menywod ar gyflog isel pan fyddant yn derbyn y credyd ac mewn degawdau diweddarach gydag enillion Nawdd Cymdeithasol uwch (Dahl et al. 2012).
Felly mae cael rhwyd ddiogelwch gref yn hanfodol i fenywod a theuluoedd. Mae cyfanswm effaith ein holl raglenni rhwyd ddiogelwch yn torri tlodi dros hanner, gyda rhaglenni fel Nawdd Cymdeithasol, SNAP, a’r EITC yn cael yr effeithiau mwyaf (Sherman a Trisi 2015). Mae’r rhaglenni hyn, ac eraill megis yswiriant diweithdra, yn arbennig o bwysig pan fo’r economi’n perfformio’n wael, gan eu bod yn helpu i liniaru effeithiau negyddol diweithdra a cholli cyflog i lawer o deuluoedd. Felly mae cryfhau rhaglenni cymorth a throsglwyddo'r llywodraeth yn hanfodol i helpu menywod a theuluoedd i sicrhau sefydlogrwydd economaidd.
Casgliad
Dros y degawdau diwethaf, wrth i'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau barhau, mae bwlch arall sy'n ddinistriol i sicrwydd economaidd menywod wedi ffurfio: y lletem rhwng iawndal gweithwyr nodweddiadol a chynhyrchiant economi gyfan. Gan fod cyflogau menywod wedi llusgo y tu ôl i gyflogau dynion, mae cyflog fesul awr mwyafrif helaeth y gweithwyr wedi arafu, hyd yn oed wrth i weithwyr ddod yn fwy cynhyrchiol. Mae cyflogau canolrifol menywod yn llawer is heddiw nag y byddent petaem wedi cau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac sicrhau bod pob gweithiwr yn rhannu manteision cynhyrchiant uwch.
Nid oes rhaid iddo fod fel hyn.
Yn ogystal ag ymdrechion pwysig i gau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau, yr un atebion yw'r atebion i helpu menywod i sicrhau diogelwch economaidd a ffyniant a fydd yn helpu pob gweithiwr ac economi America i ffynnu. Nid yw hyn yn syndod—mae'r rhan fwyaf o fenywod yn weithwyr, ac mae bron i hanner y gweithwyr yn fenywod. Mae'r atebion i helpu menywod a phob gweithiwr i weld twf cyflog yn cynnwys diweddaru a gorfodi safonau llafur, targedu cyflogaeth lawn, a chodi safonau byw holl deuluoedd America. Mae’r rhestr lawn o bolisïau y gallwn eu gweithredu i helpu menywod a gweithwyr ar gael yn epi.org/womens-agenda.
Pan fyddwn yn creu'r cyfle i fenywod gael sicrwydd economaidd, rydym yn creu ffyniant i holl weithwyr America a'u teuluoedd.
- Hoffai’r awduron ddiolch i Susan Balding, Josh Bivens, Dan Essrow, Michael McCarthy, Liz Rose, Claire Sleigh, a Hilary Wething am eu cyfraniadau.
Am yr awduron
Alyssa Davies ymunodd ag EPI yn 2013 fel Cymrawd Rapoport Bernard ac Audre. Mae hi'n cynorthwyo ymchwilwyr EPI yn eu dadansoddiad parhaus o'r gweithlu, safonau llafur, ac agweddau eraill ar yr economi. Mae Davis yn cynorthwyo i ddylunio a gweithredu prosiectau ymchwil mewn meysydd fel tlodi, addysg, gofal iechyd a mewnfudo. Mae hi hefyd yn gweithio gyda’r Rhwydwaith Dadansoddi ac Ymchwil Economaidd (EARN) i ddarparu cymorth ymchwil i amrywiol sefydliadau eiriolaeth y wladwriaeth. Mae Davis wedi gweithio o'r blaen yn Nhŷ Cynrychiolwyr Texas a Senedd yr UD. Mae ganddi BA o Brifysgol Texas yn Austin.
Elise Gould, uwch economegydd, ymunodd ag EPI yn 2003 a hi yw cyfarwyddwr ymchwil polisi iechyd y sefydliad. Mae ei meysydd ymchwil yn cynnwys cyflogau, tlodi, symudedd economaidd, a gofal iechyd. Mae hi'n gyd-awdur i Cyflwr Gweithio America, 12fed Argraffiad. Yn y gorffennol, mae hi wedi ysgrifennu pennod ar iechyd yn Cyflwr America ar Waith 2008/09; cyd-awdur llyfr ar yswiriant iechyd ar ôl ymddeol; cyhoeddi mewn lleoliadau fel Brut Addysg Uwch, Cylchgrawn Her, a Nodiadau Treth; ac wedi'i ysgrifennu ar gyfer cyfnodolion academaidd gan gynnwys Economeg Iechyd, Materion Iechyd, Cyfnodolyn Heneiddio a Pholisi Cymdeithasol, Rheoli Risg ac Adolygu Yswiriant, Safbwyntiau Iechyd yr Amgylchedd, a Cylchgrawn Rhyngwladol Gwasanaethau Iechyd. Mae ganddi radd meistr mewn materion cyhoeddus o Brifysgol Texas yn Austin a Ph.D. mewn economeg o Brifysgol Wisconsin yn Madison.
Mae ZNetwork yn cael ei ariannu trwy haelioni ei ddarllenwyr yn unig.
Cyfrannwch