Želim da se zahvalim Z Magazinu i organizatorima LAC-a što su mi pružili priliku da učestvujem u ovom neverovatnom događaju. Nadam se da će ovo što ću reći podstaći zanimljivu debatu o radnom životu u postkapitalističkom društvu.
U svjetlu rasprava koje su se vodile proteklih dana, pretpostavit ću da je većina vas ovdje jer jednostavno prezirete ono što nam kapitalizam može ponuditi – i uvjereni ste da postoje bolje alternative za humaniji svijet. Tako da neću trošiti vrijeme govoreći šta je to što nam se ne sviđa u trenutnom ekonomskom i političkom sistemu, osim ako mi, naravno, ovo ne pomogne tokom mog razgovora da bolje istaknem prednosti alternative koja sam ide naprijed.
Bez daljeg odlaganja, dozvolite mi da uokvirim svoj govor postavljanjem dva osnovna pitanja: "šta želimo?" i “kako ćemo to dobiti?”. Tako da će moj današnji govor u osnovi biti o viziji – tj. kakav želimo da izgleda rad u postkapitalističkom društvu – i o strategiji i taktici da tu viziju pretvorimo u praksu.
Kada kažem "šta želimo?" Nadam se da se svi slažemo da je ono što imamo na umu svijet bez nepotrebne patnje i nasilja, novo društvo zasnovano na ravnopravnoj saradnji, gdje se poštuju i cijene urođene i izvedene različitosti ljudi, gdje svako učestvuje u odlukama koje utiču na njihove živote , gde svako kontroliše sopstveni ekonomski život, bez eksploatacije jednih grupa nad drugima. Međutim, nije dovoljno reći koje su naše vrijednosti, prenijeti ih, podijeliti ih s drugima – također moramo osigurati da uspostavimo prave mehanizme koji će te vrijednosti njegovati na trajan način. Prvo, vrlo je vjerovatno da će oni koji se ne slažu učiniti sve što je u njihovoj moći da opstruiraju – ne manje da potpuno potisnu – svaki pokušaj stvaranja društva zasnovanog na tim vrijednostima. I to se već dešava. Drugo, čak iu najoptimističnijem scenariju da su svi privrženi tim vrijednostima, i dalje bismo morali da prevaziđemo decenije predubeđenja i ponašanja izazvanih kapitalizmom. Ukoliko ne promijenimo osnovne mehanizme donošenja odluka, osnovne ekonomske mehanizme, mehanizme politike, bilo koja djelomična reforma koja nas vodi dalje u našoj borbi vjerovatno će biti kratkog vijeka.
Dakle, imati viziju – ekonomsku viziju, u ovom konkretnom slučaju, ali isto vrijedi i za druge sfere ljudskog života (srodstvo, kultura, politika, itd.) – ne znači samo imati jasno u umu koje su naše vrijednosti, već i da shvatimo šta nam je potrebno da bismo bili sigurni da te vrijednosti vode i informiraju naše akcije. Jednom riječju, potrebne su nam INSTITUCIJE koje njeguju ove vrijednosti. Ono što zaista imam na umu su “društvene institucije” – odnosno, po riječima Robina Hahnela, “konglomerati međusobno povezanih uloga... koji uspostavljaju obrazac očekivanja unutar kojih se ljudska aktivnost mora odvijati.” Da razjasnim ovo. Svaka ljudska aktivnost zahtijeva neku vrstu direktne ili indirektne međusobne veze među ljudskim bićima – ono što društvene institucije rade je jednostavno definiranje uloge ljudi u tim međusobnim odnosima i kako se očekuje da se ljudi ponašaju kada ispunjavaju te uloge. Dakle, porodice, radna mjesta, škole, parohije, društveni centri, skupštine, parlamenti itd. su sve društvene institucije. Činjenica da možda ne volimo neke ili sve naše sadašnje institucije ne znači nužno da su institucije „loše“ same po sebi – na nama je da stvorimo institucije koje će služiti našim vrijednostima i na trajni način promovirati tip čovjeka i društvenih odnosa koje bismo željeli ostvariti.
Dakle, ono o čemu ću vam danas, u prvom dijelu svog izlaganja govoriti, nije samo kakve vrijednosti se nadam da će se ostvariti u postkapitalističkom društvu, već i kakve institucije trebamo da unaprijediti ove vrijednosti. Naravno, s obzirom na to da je ovo panel o „poslu“, fokusirat ću se na neke vrlo specifične institucije, odnosno radna mjesta – a posebno ću pokušati iznijeti viziju o vrsti podjele rada, odnosno organizacije rada , najviše je kompatibilan sa našim najdražim vrijednostima. Imajući na umu ove vrijednosti, počnimo razmišljati kako možemo u skladu s tim organizirati svoj radni vijek.
Sada, čak iu novom društvu, naravno da bi nam i dalje bila potrebna neka produktivna aktivnost, da bismo obezbedili dobra i usluge potrebne da ispunimo naše potrebe i unapredimo naše blagostanje. Dakle, i dalje će postojati pogoni, kancelarije, fabrike, prodavnice, bolnice, škole, itd, a i dalje će biti posla koje treba obaviti i zadataka koje treba obaviti u okviru svakog od ovih radnih mesta. Međutim, ako zaista želimo postići solidarnost, samoupravljanje, jednakost i različitost, moramo organizirati rad unutar radnih mjesta (pa čak i između radnih mjesta) kako bismo unaprijedili ove vrijednosti.
Podjela rada se općenito povezuje s ekonomskom efikasnošću, odnosno sposobnošću da se stvari urade bez nepotrebnog trošenja oskudnih resursa. Međutim, način na koji je rad organizovan direktno utiče na nas na najmanje dva druga nivoa: na nivou pojedinca i na nivou društva uopšte.
Počnimo od pojedinca – očigledno, s obzirom na značajnu količinu vremena u našem životu posvećenom poslu, to utiče ne samo na kvalitet našeg života, u smislu zadovoljstva poslom, ispunjenosti, sreće, materijalne nagrade, itd., već i na vještine i društvene osobine koje razvijamo. Ne treba dobro razmišljati da bismo shvatili da smo pod velikim uticajem posla koji radimo. Ljudi uključeni u kreativan, osnažujući rad, u donošenju odluka, najvjerojatnije će postati samopouzdani, proaktivni, asertivni, da će biti sposobniji da procjenjuju alternative i donose složene odluke. S druge strane, ljudi koji se bave napametnim, ružnim, poslušnim radom će se najvjerovatnije osjećati obespravljeno, pasivno, neće imati povjerenja u svoje sposobnosti, neće moći vježbati svoje intelektualne i kreativne vještine do te mjere da će potpuno otupjeti. Dakle, da sumiramo ovo u frazu, mi smo ono što radimo, u određenoj mjeri.
Podjela rada ne utiče samo na pojedinca, već i na način na koji pojedinci međusobno djeluju i strukturu društva. Podjela rada određuje ne samo ko šta radi, već i način na koji se donose ekonomske odluke i efektivnu sposobnost ljudi da učestvuju u donošenju ekonomskih odluka. Ovo je takođe vrlo očigledna tačka, ali se često zanemaruje. Ako se rad podijeli na način da mala grupa ljudi donosi sve odluke i odlučuje kako će voditi privrednu djelatnost, dok je velika većina prisiljena da izvršava naređenja i obavlja sve rutinske i sitne poslove, jasno je da će prvi imati svaki poticaj da uspostave mehanizme za očuvanje svojih privilegija: pripisivat će sebi sve veće i veće udjele u ekonomskom kolaču, zadržat će za sebe sve osnažujuće i ispunjavajuće poslove i učinit će sve što je u njihovoj moći da osiguraju da oni na dnu budu spriječeni da traže svoj pravi dio materijalnih nagrada i učešća. To neminovno stvara lomove između te dvije grupe i pojavljuju se klasne podjele. Dakle, podjela rada, uz vlasništvo nad proizvodnim kapitalom i drugim faktorima, jedna je od glavnih determinanti klasnih podjela i odnosa.
Imajući na umu ove dvije stvari, tvrdim da, ako želimo promovirati solidarnost, samoupravljanje, participaciju, jednakost i raznolikost, moramo ukinuti podjelu rada kakvu poznajemo, odnosno hijerarhijsku, korporativnu podjelu rada, i moramo ga zamijeniti onim što zagovornici participativne ekonomije nazivaju „kompleksima uravnoteženih poslova“.
U okviru korporativne podjele rada, zadaci su podijeljeni na poslove (svaki je napravljen od skupa relativno homogenih zadataka) koji se mogu hijerarhijski rangirati u smislu osnaživanja i kvaliteta života. Dakle, imamo čistače, čistače, učitelje, službenike, doktore, slikare, webmastere, računovođe, menadžere, izvršne direktore i tako dalje. Jasno je da će neki poslovi imati poželjnije karakteristike od drugih i omogućiti ljudima da razviju veće i raznovrsnije vještine od drugih. Neki poslovi su napamet, poslušni, monotoni i otuđujući. Drugi su osnažujući, ispunjavajući, kreativni i raznoliki. Zašto bi neki ljudi izdržavali tegobne uslove rada, obavljali opasne i loše plaćene poslove, dok bi drugi trebali sjediti cijeli dan u klimatiziranoj prostoriji, uživati u pogodnostima tuča u poslovnoj klasi i službenim automobilima i donositi odluke koje se tiču ne samo njih samih? ali i drugi? Korporativna podjela rada očito pada na testu kapitala. Ako smo zabrinuti za stvaranje pravednog društva, trebali bismo ili eliminirati korporativnu podelu rada, ili nadoknaditi one koji obavljaju najopasniji i najteži posao plaćajući ih više od onih koji uživaju bolji kvalitet radnog života.
Ali jednakost je samo jedna od vrijednosti za koje bismo željeli da se ostvare u postkapitalističkom društvu. Šta kažete na učešće i samoupravljanje? Pretpostavimo da smo odlučili da riješimo problem jednakosti zadržavanjem korporativne podjele rada i materijalno nadoknadimo one koji trpe umrtvljujuće uslove rada i podnose veće žrtve. Pretpostavimo i da smo svima dali mogućnost da ravnopravno učestvuju u donošenju ekonomskih odluka u cilju postizanja samoupravljanja. Da li bi ovo upalilo? Hajde da razmislimo o tome. Zamislite da u fabrici automobila uspostavimo radnička vijeća od jedne osobe i jednog glasa, dajući svakom radniku priliku da učestvuje. Zamislite da bismo takođe trebali zadržati korporativnu podelu rada – sa činovnicima, radnicima na montažnoj traci, čistačima, inženjerima, menadžerima proizvodnje, računovođama, itd. Da li bi svi mogli efikasno da učestvuju na jednakim osnovama? Ako cijeli svoj radni vijek provedem sastavljajući mjenjače, bez ikakve mogućnosti da vježbam ili razvijam svoje druge vještine, bez ikakve mogućnosti pristupa relevantnim ukupnim informacijama o poslovanju, definitivno neću moći sudjelovati u procesu donošenja odluka o istom osnova kao neko ko svoj radni vijek provodi radeći na strateškom planiranju, procjeni investicija, prodaji i marketingu, računovodstvu i tako dalje. Možda ne bih bio u stanju da argumentujem svoje gledište, ne bih mogao da potkrijepim svoje tvrdnje relevantnim podacima, a možda bih se čak i osjećao uplašeno da uopće intervenišem. Rezultat ovoga je sasvim jasan – konačne odluke bi na kraju odražavale mišljenja i motivaciju onih koji su više osnaženi funkcijama koje obavljaju na radnom mjestu – a kako se ti radnici navikavaju da „vladaju“ procesom donošenja odluka, oni možda čak i odluče da ukinu učešće svih zajedno – zašto se mučiti sa demokratskim, participativnim sastancima vijeća, ako konačne odluke ionako odražavaju naše gledište? Zašto jednostavno ne održavate ograničenije sastanke, poput starih dobrih sastanaka odbora? Dakle, ubrzo bi se cijeli sistem raspao i vratili bismo se na početak. A znamo šta to znači: eksploatacija, klasne podjele (koordinatori i donosioci odluka naspram radnika) i sukobi, frustracija, otuđenje, i tako dalje i tako dalje.
Stoga korporativna podjela rada pada i na testu kapitala i na testu samoupravljanja/učešća. Ako smo ozbiljni po pitanju jednakosti mogućnosti, kvaliteta života i učešća, ako vjerujemo da svako treba da ima kontrolu nad svojim ekonomskim životom, ako želimo da postignemo istinsko besklasno društvo, onda ne možemo podržati korporativnu podelu rada u post- kapitalističko društvo. Umjesto toga, ono što nam treba je podjela rada takva da poslovi u privredi imaju uporedivo osnaživanje i poželjan uticaj na živote ljudi. Ako želimo da svi učestvujemo, onda bi svi trebali imati vještine i motivaciju da učestvujemo. A s obzirom na to da smo “mi smo ono što radimo” (u određenoj mjeri), onda je od najveće važnosti da me, koji god posao odlučim preuzeti, taj posao opremiti vještinama i samopouzdanjem da aktivno učestvujem u donošenju odluka .
Upravo to rade uravnoteženi kompleksi poslova. Sa izbalansiranim kompleksima poslova, zadaci su podijeljeni na način da svi dobiju pristojan dio napornog i neugodnog posla, a svi također dobiju pošten dio posla koji osnažuje i ispunjava, na način da svi uživamo u istom prosjeku osnaživanje i kvalitet života. Dakle, više neće biti sekretarica i izvršnih direktora, čistačica i računovođa, medicinskih sestara i doktora, inženjera i radnika na montažnoj traci, već bismo svi imali mješavinu zadataka, neke ispunjavajuće, a neke napamet, neke konceptualne, a neke priručnike, svaki prema sopstvenim sklonostima i sposobnostima, ali na način da svi budemo podjednako ovlašćeni da učestvujemo u donošenju odluka.
Imajte na umu da ne podrazumijevamo da bi svi trebali obavljati svaki zadatak na radnom mjestu. Ovo nije izvodljivo, niti poželjno, jer bi nas ometalo i na kraju spriječilo da završimo posao. Niti impliciramo da bismo trebali ukinuti specijalizaciju. Specijalizovane veštine i znanja, kao što su napredno kompjutersko programiranje, organska hemija, ekonometrija, itd., i dalje će biti neophodni, a ljudi će biti ohrabreni da slede svoja interesovanja i specijalizuju se za ono u čemu su dobri. Ali znanje o kompjuterskom programiranju, ili sposobnost dizajna do neba, neće značiti da ću cijeli svoj radni vijek provesti radeći samo to, niti da ću moći monopolizirati proces donošenja odluka. Umjesto da ja budem informatičar, a vi sekretarica, možda ću se ponekad pobrinuti za svoju prepisku i telefonske pozive, dok ćete vi možda provesti dio svog vremena baveći se marketingom ili web dizajnom, ili se bavite prodajom i odnosima s klijentima, ili bilo koji drugi zadatak koji smatrate zanimljivim, korisnim i kompatibilnim s vašim talentima. Naravno, efekat osnaživanja našeg kompleksa poslova biće isti za oboje, tako da kada sedimo u radničkom vijeću oboje možemo da izrazimo svoje stavove, procijenimo alternative i efikasno doprinesemo procesu donošenja odluka.
Dakle, da ponovimo, moramo stvoriti uravnotežene komplekse poslova unutar radnog mjesta. Ko to radi? S obzirom da se radi o odluci koja utiče na cjelokupno radno mjesto, donijet će je radnički savjet na cijelom radnom mjestu, vodeći računa da svi stavovi budu pravilno zastupljeni. Kako će to učiniti? Ne postoji fiksno pravilo za ovo – zavisi od specifičnog polja aktivnosti. Dakle, vjerovatno je da će škola stvoriti uravnotežene komplekse poslova drugačije od bolnice ili teretane. Jedan od načina da to učinite bio bi da navedete sve zadatke koje treba obaviti na radnom mjestu i ocijenite ih prema njihovoj poželjnosti i njihovom efektu osnaživanja. Zatim kombinujemo ove zadatke u komplekse poslova, na način da svi poslovi imaju isto osnaživanje i uticaj na kvalitet života, koji bi trebao biti jednak prosjeku za to radno mjesto. Neki kompleksi poslova mogu biti sastavljeni od zadataka koji su svi prosječni, u smislu poželjnosti i osnaživanja; drugi mogu biti sastavljeni od zadataka koji se u tom pogledu veoma razlikuju, sve dok je njihova kombinacija jednaka proseku za radno mesto.
Kako to biva, nisu sva radna mjesta jednaka u smislu prosječnog kvaliteta života i osnaživanja. Rad u rudniku je vjerovatno manje poželjan i osnažujući od rada na fakultetu ili modnoj kući. Te industrije s najmoćnijim kompleksima poslova omogućile bi svojim radnicima da razviju superiorne vještine upravljanja sobom i donošenja odluka. Tako bi se klasne podjele i sukobi, koje smo pokušali izbaciti na prednja vrata (uspostavljanje uravnoteženih kompleksa poslova unutar radnog mjesta), vraćali kroz stražnji prozor. Pošto smo krenuli govoreći da je naša svrha da postignemo istinsko učešće i samoupravljanje, te da prevaziđemo klasne podjele, onda bismo trebali uravnotežiti komplekse poslova ne samo unutar radnih mjesta, već i na radnim mjestima, tako da svaki kompleks poslova u privredi bude jednako osnažujuće i poželjne; ili, drugim riječima, da postignemo prosječno osnaživanje i kvalitet života svih radnika, bez obzira na konkretne aktivnosti kojima se bave.
Kako to da uradimo? Jednostavno tako što se zahtijeva od onih koji imaju posao kompleksa toga više
osnažujući i poželjniji od prosjeka u privredi, provode neko vrijeme svoje radne sedmice na radnom mjestu s kompleksima poslova manje od prosjeka. Dakle, kada bih radio u modnoj kući (gdje bih kao dio svog posla obavljao i naumne i kreativne poslove), a biti modni dizajner je poželjniji i osnažujući od prosjeka, mogao bih provesti dio svoje radne sedmice pohađajući stare ljude u starački dom, primanje telefonskih poziva u mojoj lokalnoj biblioteci ili u timovima za čišćenje u mom susjedstvu i tako dalje.
Pre nego što pređem na strategiju, želeo bih da razjasnim nekoliko tačaka. Prvo, koliko god da su uravnoteženi kompleksi poslova privlačni, oni su samo jedna od nekoliko ekonomskih institucija koje možemo uspostaviti u postkapitalističkom svijetu. Napominjemo da nisam rekao ništa o naknadi, raspodjeli resursa, planiranju, potrošnji itd – odnosno svim ostalim aktivnostima koje karakterišu privredni život, iz dva razloga. Prvo, oni su izvan fokusa ovog panela. Drugo, vrijeme koje imamo na raspolaganju je kratko i razgovor o previše stvari zajedno će vjerovatno biti zbunjujući. Ali imajte na umu da su uravnoteženi kompleksi poslova dio šireg skupa ekonomskih institucija koje čine ekonomsku viziju koja unapređuje jednakost, solidarnost, raznolikost i samoupravu.
Drugo, riječ opreza. Nema ničeg matematičkog u ljudskim aktivnostima. Balansiranje kompleksa poslova je kontinuiran proces, koji zahtijeva uzastopna usavršavanja, kako ljudi mijenjaju poslove i uvode se inovacije koje mijenjaju uslove rada na određenim radnim mjestima ili industrijama. Ovo se ne razlikuje mnogo od onoga što se već dešava na tradicionalnim radnim mestima, gde se odgovornosti i zadaci stalno preispituju i preraspodele. Osnovna razlika je, naravno, u tome što uravnoteženi kompleksi poslova daju uporedivo osnaživanje i kvalitet života svima, dok sadašnja podjela rada ne – uravnoteženi kompleksi poslova također se uspostavljaju demokratski i na participativan način, dok je korporativna podjela rada autokratski proces odozgo prema dolje.
Treće, ne treba očekivati balansiranje kompleksa poslova tokom jednog sata ili čak jednog dana – ali definitivno možemo težiti balansiranju kompleksa poslova u dužem vremenskom okviru, organizirajući smjene i zadatke na takav način da postignemo dogovor između potrebe za specijalizacija s jedne strane i potreba da se svima garantuje uporedivo osnaživanje i kvalitet životnih iskustava. Naravno, relevantni vremenski okvir zavisi od konkretnog radnog mjesta i preferencija njegovih radnika.
Četvrta i poslednja tačka, nekoliko reči o efikasnosti. Mnogi ljudi, kada se prvi put suoče sa izbalansiranim kompleksima poslova, reaguju da je ovo rešenje neefikasno, jer troše izuzetne sposobnosti i veštine – ako neko ima talenat za napredni inženjering, imati nju da prima telefonske pozive ili vrši podnošenje zahteva je gubitak novca. njen talent i štetan za dobrobit društva. Ovdje su uključena tri pitanja. Prvo, kao što sam ranije rekao, mi ne tvrdimo da ljudi ne treba da se specijalizuju za ono u čemu su dobri. Sve što govorimo je da svako treba da ima priliku da razvije svoje vještine i sposobnosti, a jedini način da to učinimo je da osiguramo da svi dobiju priliku da obavljaju osnažujući i kreativni rad. Za svaki djelić “efikasnosti” koji izgubimo od toga da top menadžer sama uređuje svoje rasporede putovanja, dobivamo efikasnost oslobađanjem puno potencijala i vještina među svim onim ljudima u privredi čije su sposobnosti prethodno bile frustrirane zamornim i umrtvljujućim radom. Štaviše, kako radnici postaju efektivno zaduženi za svoj ekonomski život, veća je vjerovatnoća da će biti motivirani na svom poslu i stoga produktivniji nego u sadašnjem sistemu. Drugo, čak i kada bismo u tom procesu izgubili neku efikasnost ili društveni proizvod, dobili bismo u smislu poboljšanja kvaliteta života za sve, poboljšane kontrole nad radnim vijekom, pravednije raspodjele mogućnosti i smanjenja klasnih sukoba. Ako ove ciljeve uvrstimo u našu ciljnu funkciju, onda jasno vidimo da uravnoteženi kompleksi poslova postaju efikasna opcija, dok je korporativna podjela rada neefikasna, u mjeri u kojoj nas onemogućava da te ciljeve ostvarimo. Konačno, budući da svi sada rade i umrtvljujući i osnažujući posao, postojat će poticaj da se minimizira količina vremena potrebnog za napametne i zamorne zadatke, favorizirajući inovacije koje povećavaju automatizaciju tih zadataka, na primjer, kako bi se svima oslobodilo vrijeme uključeni. Odnosno, izbalansirani kompleksi poslova su takođe efikasni u dinamičnoj perspektivi, što dovodi do stalnog poboljšanja uslova radnog života svih i veće produktivnosti tokom vremena.
Nakon što smo izložili našu viziju „rad nakon kapitalizma“, sada prelazimo na drugo pitanje: „šta možemo učiniti da tamo stignemo?“ Jasno je da ako nemamo sreće da radimo na radnom mestu sa uravnoteženim kompleksima poslova, onda bi trebalo da težimo da organizujemo svoju borbu tako da tražimo i dobijemo poboljšanja u svom radnom životu koja vode ka većem osnaživanju, boljim uslovima rada i pravednu raspodjelu privilegija i odgovornosti. Kao radnicima, na raspolaganju nam je nekoliko taktika: podizanje svijesti naših kolega o prednostima uravnoteženih kompleksa poslova; organiziranje za vršenje pritiska lobiranjem i štrajkovima; organizovanje saveta radnika u firmi kako bi se pratio proces donošenja odluka odozgo prema dole i donošenje alternativnih planova za naše radno mesto; tražeći veću obuku i raznovrsnije opise poslova; traženje pristupa “povjerljivim” informacijama kao što su računovodstveni i finansijski podaci i strateški planovi kompanije, te promoviranje diskusije i evaluacije takvih podataka. Ako smo u poziciji da uspostavimo sopstvenu ekonomsku aktivnost, onda bi trebalo da pokušamo da organizujemo zadatke u uravnoteženim kompleksima poslova, podstičući široko učešće u donošenju odluka.
Neki od vas se mogu zapitati kako je uopće moguće postići raznovrsnije opise poslova u tradicionalnoj kapitalističkoj kompaniji, a kamoli uravnotežene komplekse poslova. Ipak, postoje mnoga radna mjesta na kojima su radnici angažirani na mješavini zadataka koji, osim što nisu uravnoteženi kompleksi poslova, pružaju sredstva za razvoj širokog spektra vještina. I lično sam imao priliku da radim nekoliko godina u maloj konsultantskoj kompaniji u kojoj su se pokušavali učiniti više participativnim u poslovanju, ali su se zaustavili na postizanju uravnoteženih kompleksa poslova i demokratskih radničkih vijeća. Kako je ovo bila start-up kompanija, na početku smo morali bez sekretarica, odjela, službenika, recepcionara itd – osim konsultantskog posla, svako od nas je imao priličan dio „napametnog“ posla, kao što je preuzimanje telefonski pozivi, arhiviranje korespondencije, fakturisanje i tako dalje. Istovremeno, svi smo bili ohrabreni da učestvujemo u marketingu, zapošljavanju, dizajniranju bonus šeme, upravljanju brendom – a najvažnije odluke u vezi sa kompanijom donosile su se kolektivno, kao kada smo se opredelili za upravljačku strukturu koja bi radnicima omogućila stvarno vlasništvo kompanije. Imao sam mnogo koristi od tog iskustva – ne samo da sam otkrio da postoje stvari koje sam više volio raditi od savjetovanja, već sam dobio i pregled kako kompanija funkcionira, šta je potrebno za osnivanje, na koje poteškoće možete naići način, itd. Niti hijerarhija nije bila tako fiksirana kao na tradicionalnim radnim mjestima – nije bilo neuobičajeno da neki ljudi vode neke projekte i slijede nečije vođstvo na drugima. Nažalost, nikada nismo doveli eksperiment koliko smo mogli, stvarajući radno mjesto koje je bilo istinski participativno, gdje smo svi uživali u uravnoteženim kompleksima poslova, gdje smo svi bili podjednako osnaženi našim radnim uvjetima. U to vrijeme se osjećalo da radimo prilično dobro u poređenju sa drugim većim konsultantskim kućama, gdje su partneri imali posljednju riječ o svemu, a juniori su bili primorani da ostanu do kasno – ili svejedno dok njihov šef nije otišao na noć.
Razlog zašto vam pričam ovu priču je dvostruk. Prvo, čak i unutar postojećeg sistema, još uvijek postoji prostor da se traži i dobije značajna poboljšanja u opisima poslova, kvalitetu radnog života, poboljšanom osnaživanju i tako dalje. Konzultantska kuća za koju sam radio nije bila konkurentna van tržišta samo zato što je pokušala uključiti radnike u neki oblik donošenja odluka (a to nije u potpunosti uspjela). U stvari, mislim da smo nekada bili mnogo motivisaniji za naše poslove, jer smo direktno doprineli definisanju kako stvari treba da se završe, koje poslove treba da preuzmemo, koliko vremena treba da se rasporedi na različite zadatke, itd. poslovanje je imalo koristi od naše posvećenosti. Ali ova priča nam također govori da bismo trebali biti svjesni potencijalne opasnosti u pobjedi u parcijalnim reformama koje poboljšavaju kvalitet života radnika i njihovo osnaživanje. Postoji rizik da se na kraju zadovoljimo onim što dobijemo – da, kada steknemo poboljšane uslove rada, možemo postati manje militantni u borbi za naš konačni cilj, a to je zamjena korporativne podjele rada uravnoteženim kompleksima poslova i autoritativnom odlukom -izrada uz samoupravljanje i učešće. Ovdje vizija postaje važna. Iako je pobjeda u parcijalnim reformama korisna i zaista neophodna za nastavak naše borbe, ne treba zaboraviti da sve dok su osnovni kapitalistički mehanizmi na snazi, svaka pobjeda na našoj strani će vjerovatno biti kratkotrajna i lako se može preokrenuti.
Osim što radimo “spoljašnje” akcije kako bismo radna mesta učinili participativnijim i kako bismo dobili uravnotežene komplekse poslova, moramo se uključiti i u neke “unutrašnje” akcije, kako bismo organizovali naše pokrete, naše grupe za društvene promene, naše sindikate, naše komšijske savete, naše ljudske grupe za ljudska prava, naše alternativne medije, po principima izbalansiranog kompleksa poslova i participativnog donošenja odluka. Prvo, naši zahtjevi za izbalansiranim kompleksima poslova, za istinski participativnim radnim mjestima, malo je vjerovatno da će nam donijeti bodove ako sami nismo dosljedni ovim principima. Nećemo biti kredibilni ako ne pokažemo da ono što želimo nije samo poželjno, već izvodljivo i zaista superiorno u odnosu na bilo koje drugo rješenje na koje smo možda navikli.
Štaviše, ako želimo da naši pokreti privlače sve veće grupe, ako žele da se obraćaju različitim biračima, moramo se pobrinuti da istinski participiraju, tako da se svačiji stavovi i brige mogu izraziti i na odgovarajući način uzeti u obzir. Ako sam metalska radnica koja cijeli svoj radni dan provodi prateći naređenja i obavljajući umrtvljujuće poslove, zašto bih svoje slobodno vrijeme provodila u organizaciji koja me tjera da radim napametnije i poslušnije? Zašto bih želeo da idem od jednog šefa do drugog? Mogao bih i ostati kod kuće i gledati TV ili ići u kupovinu ili klubove, ili u svakom slučaju provoditi slobodno vrijeme koje imam odlučujući šta mislim da je najbolje za mene, umjesto da slušam druge ljude koji mi govore šta da radim, ili da sam se mrtav dosadio u beskonačnim sastancima ne osećam da imam samopouzdanja da učestvujem.
Dakle, ako smo ozbiljni u vezi sa učešćem, trebalo bi da naš pokret učinimo participativnim i osnažujućim za sve. Naši pokreti bi trebali ponuditi učesnicima uvid u to kako će izgledati naše željeno, buduće društvo, društvo u kojem postoje mogućnosti da svi učestvuju u donošenju odluka i uživaju u nagrađivanju, osnaživanju i ispunjavanju uslova rada. Kada shvatimo kako funkcionišu uravnoteženi kompleksi poslova, i složimo se da su oni jedini način da se osigura efektivno učešće, možemo početi preispitivanje načina na koji su zadaci i odgovornosti raspoređeni unutar naših grupa. Jesu li uvijek isti ljudi koji sve govore, vode kampanju, koji učestvuju na međunarodnim sastancima, koji dobijaju medijsku vidljivost, koji postavljaju strategiju za grupu? Imamo li interne hijerarhije, imamo li ljude čija je jedina uloga da budu zaduženi za fotokopiranje, čišćenje, upravljanje pretplatama, dogovaranje rasporeda putovanja i tako dalje? Ako je to slučaj, trebali bismo početi s ispravljanjem ovih neravnoteža, obučavanjem ljudi prema potrebi, bez, naravno, prisiljavanja bilo koga da čini bilo šta protiv njihovih interesa ili sklonosti. Dakle, iako se možda neće svi obratiti velikom broju ljudi kako bi promovirali program grupe, neki ljudi mogu pokazati sklonost ka pisanju saopštenja za javnost ili otkrivanju koje su najbolje taktike potrebne za uključivanje ljudi u njihovom susjedstvu ili za organiziranje događaja za prikupljanje sredstava.
Dozvolite mi da zaključim da sam svjestan da ništa od ovoga neće biti lako. Morat ćemo savladati otpore i sve vrste prepreka, morat ćemo prihvatiti činjenicu da čak i ako smo navikli da radimo sav zabavan i osnažujući posao, također bismo trebali prihvatiti naš pošten dio napametnih i sitnih zadataka, morat ćemo razgovarati i dogovoriti se o načinima da osiguramo da svi učestvujemo na jednakim osnovama, a usput ćemo morati uvjeriti skeptike. Tako da će biti teško, ali kao što mnogi od gore navedenih primjera koje sam vam dao pokazuju, definitivno nije nemoguće. Rečima Seneke, rimskog filozofa, „ne usuđujemo se da se usuđujemo zbog toga što su stvari teške. Oni su teški zato što se ne usuđujemo. Hvala ti.
ZNetwork se finansira isključivo zahvaljujući velikodušnosti svojih čitalaca.
Donirati