Източник: Организираща работа
Измерването на работническото движение е популярно начинание: левият анализ е пълен с неща с по-голяма картина като процент на стачки на година от 1930-те години на миналия век, обща гъстота на синдикатите и процент от обществеността, която подкрепя синдикатите.
Преди известно време Дейв Кампър написа провокативен парче in Ковачницата подчертавайки отново необходимостта от солидни измервания като основа за възстановяване на работническото движение. В „Не знаем какво правим“ той сравнява ситуацията с филма Moneyball, където един бейзболен отбор е преобърнат от непредубеден генерален мениджър и доктор по икономика в Харвард, който го призова да прави нещата според числата. Както каза Кампер:
Moneyball е историята на хора, които са погледнали тази институция и са осъзнали, че много от истините, които са приемали за даденост, са останали непроверени, неоспорени и недоказани. Тези хора разбраха, че ако просто спрете и се запитате какво наистина знаете, че е истина - и какво изобщо не сте знаели - може да разберете, че това, което правите, е било грешно през цялото време.
По-конкретно, Кампър сравнява работата на Джейн Макалеви и работата на Шон Ричман в опит да очертае два полюса за анализ на труда – единият анекдотичен и ориентиран към ценностите, а другият е по-фокусиран върху твърди данни. Сред обективните сравнения, които могат да бъдат направени, Кампер предложи спечелени и загубени сертификати, договорен език и гъстота на профсъюзите в различни сектори и географски области. От другата страна на това са нещата, за които Кампер се оплаква, че са трудни за измерване, като ефективността на обучението на синдикалните организатори, ефективността на организирането изобщо и защо някои работници се активизират, а други не.
Какво може да се измери
Да започнем с това, което може да се измери.
В повечето юрисдикции езикът на договора е лесен за овладяване. Той също така следва стандартен процес и езикът има тенденция да се копира от споразумение в споразумение. Профсъюзите сравняват този език - просто гледайте как се разиграва нападение или спор за юрисдикция. Те не го правят публично или систематично, отчасти защото негативните сравнения могат да бъдат неща, заради които избраните длъжностни лица губят работата си и отчасти просто защото няма полза за един синдикат да го направи.
Процедурите за оплаквания могат да бъдат сравнени. Има места, където този език е по-силен и места, където е по-слаб, но най-лесното нещо за измерване е кой плаща за него. Повечето езици казват, че разходите за арбитраж се споделят от двете страни. Договорът на Burgerville Workers Union на IWW гласи, че загубилият арбитражния процес плаща. Някакъв рядък език казва, че работодателят плаща, като този договор от профсъюз на преподаватели (AUFA) в Алберта, Канада. Езикът „работодателят плаща“ обикновено съществува в някакъв ограничен смисъл — в случая с AUFA той е ограничен до дисциплина. Точно тук имате добър език, лош език и много добър език.
Можете да направите подобно упражнение с клаузи за забрана на стачки, клаузи за правата на ръководството и специфичен език за дисциплината в споразумението. Почти всеки език може да бъде измерен чрез разглеждане на невестулките думи - казва ли, че работодателят „трябва“ да даде отпуск за тежка загуба или че работодателят „може“? Контекстът, разбира се, е важен, както посочва Кампър. Когато играете играта с договор, понякога оставяте слабия език да се плъзне като нещо като отвор за бъдещи кръгове надолу по линията. Проблемът обаче е, че в много случаи никакъв език (и никакъв договор!) не е по-добър от лош език или слаб договор - стига да имате организиран цех.
Резултатите от жалбите също могат да бъдат измерени. Можете да сравните средствата за правна защита, поискани в жалбата, и да видите как тези жалби са били уредени или дали са отхвърлени направо. Арбитражните решения обикновено се позовават директно на търсените средства за защита. Така че поне има права линия от това, което работниците привидно „искат“ до резултата от процеса. Всичко, освен решението на арбитър, не е документирано, което прави воденето на записи рядко и трудно за проследяване. Има и политически разходи за публичното споделяне на тази информация: може да има и компромиси в споразуменията, което означава, че сред членовете има печеливши и губещи.
Така че можете да правите сравнения относно неща като езика на договора и уреждането на жалби, но никой не е съгласен какво е добро уреждане, защото въпросът е по своята същност политически. По този въпрос има хора, които винаги ще мислят, че всяка сделка е пълна разпродажба - погледнете спартаковците или Световния социалистически уебсайт. Тези хора не смятат, че синдикатите могат да спечелят, те просто виждат стачките като добро място да продадат своята алтернатива на синдикатите: собственото си политическо ръководство. Освен това винаги ще имате консерватори, които казват, че всяка сделка е добра, защото мисълта за стачка ги кара да треперят – вижте основните работнически лидери, които са свързани с демократите в САЩ или NDP в Канада.
Несъгласието е здравословна динамика и съществува във всяко движение. Това не означава, че няма грешни отговори, но винаги ще има напрежение между това кога да сключите сделка и кога да продължите да настоявате и тези два полюса ще бъдат там дори в най-радикалните моменти. Важното е работниците да решават кога да ги държат и кога да ги сгъват, защото така се учат чрез борба.
Това, което обикновено се измерва
Половината от точката на Moneyball беше, че можете да измервате нещата - другата половина поставя под въпрос това, което измервате. Има сцена където икономистът седи в стая, пълна с конвенционални бейзболни експерти, и икономистът просто задава един и същ въпрос отново и отново, когато анализира играч: „става ли на базата?“ Икономистът намира една точка от данни, до която може да намали своя анализ, и след това изгражда план около това. Когато получите хора в базата, според неговия анализ на данните, получавате повече бягания. Не гледаш играча.
Трябва да помислим какво е „получаване на база“ от гледна точка на съюза. Нещата, които в момента се измерват в работническото движение, са почти изцяло законови критерии, създадени от законите и разпоредбите около синдикатите. Работата с трудовото право е, че ви дава консервирани показатели, които са стабилни правни категории, но празни политически. Почти всяка стъпка в съдебния процес съществува, за да замени значимите показатели в организирането със законови.
Това означава, че това, което трябва да измерим, се крие зад това, което можем да измерим. Вземете членство. Преди Закона на Вагнер в САЩ (и неговия фалшив процес в Канада), измерването на синдикалното членство беше доста лесно. Хората, които плащаха членски внос в съюза, бяха членове; тези, които не бяха, бяха хора, които съюзът се опитваше да спечели. От това упражнение разбрахте какво е положението на синдиката по отношение на работниците. Така че зад проверката на таксите (или формулата на Ранд в Канада) се крие нашият първи възможен показател, който е напълно скрит от правната рамка. Плащането на членски внос на ръка, доброволно, беше нещо, което можеше да бъде измерено в миналото, а сега не се измерва, защото измерваме нещо друго — броя на членовете, които плащат членски внос, независимо дали искат или не, поради договора.
Освен това синдикатите ядоха това, което убиха, когато трябваше да обслужват своите членове преди сегашната договорна система. Всяка концесия беше спечелена до голяма степен чрез собствените действия на работниците. Сега, докато можете да проследите веригата от събития през процедурата за подаване на жалба от обезщетението до дискусиите около споразумението до арбитража, всяка стъпка се филтрира през това дали проблемът изобщо е нарушение на договора и след това се преценява в рамките на нормите за това колко подобни езикът е съден преди. Процедурата за подаване на жалби е лесна за измерване, но също така ви дава информация, която не ви казва нищо за силата на синдиката, тъй като тя разчита на силата и легитимността на трудовия съвет или арбитрите - не на работниците.
Договорният език е най-интересният пример. Договорите отразяват властта на страните по договора. Ако работниците имат власт, те могат да се пазарят за по-добър език; това е единственият тест за сила между синдиката и работодателя, който остава. Така че чрез измерване на резултата от договор вие измервате и силата на съюза.
Но вие всъщност измервате силата му само в определен момент от времето. Балансът на силите между синдиката и работодателя може да се промени с времето, особено когато възникнат проблеми и т.н. Но езикът на договора е статичен. Така че какво се случва „зад“ езика (нивото на организация на пода) всъщност е по-важно.
Целта на синдиката, всеки синдикат, е да подобри условията на труд и възнаграждението на своите членове. Как един синдикат прави това и какво казват за това как участват в тази дейност, е политическо. Договорите са мястото, където отстъпките често се записват, но те не са единственото място, където се случват отстъпки и измерването на съществуването на договор в колоната „печалба“, без да се гледа какво пише в този договор, ви дава нежелани данни. Същото е и с измерването на съществуването на самото признание на синдикатите, без да се гледа какво е получил профсъюзът. Това е като да мериш черепи, за да разбереш колко е умен някой.
Какво трябва да измерваме
В крайна сметка Кампър е прав, че трябва да премахнем фолклора и анекдотите от дискусиите за това какво работи и какво не в синдикатите. Но също така трябва да се отървем от импулса да измерваме нещата така, както ни изглеждат на пръв поглед, и наистина да мислим за това, което измерваме. Ще предложа различен набор от показатели, по които синдикатите трябва да оценяват своята ефективност.
Първите неща, които синдикатите трябва да измерват, са нещата, които показват активно и ангажирано членство, което е независимо от законовите показатели. Това са неща като:
- Делът на работната сила, която доброволно е подписала профсъюзна карта.
- Делът на работната сила, която посещава синдикалните срещи.
- Съотношение на стюарди към работници на дадено работно място.
- Разпределението на оплакванията между членовете. Колко души са вашите често пътуващи в процеса и колко по-широка ангажираност ви предстои?
Втората широка категория, която трябва да бъде измерена, е количеството действия, предприети във връзка със споделените тревоги сред работниците:
- Колко кампании по проблеми на работното място са стартирали членовете?
- Какви отстъпки (промени в политиката или посоката) е предприело ръководството в отговор на тези кампании?
- Колко различни действия са били необходими, за да накарате управлението да влезе в пещерата?
- Колко различни части от компанията (или индустрията) работниците трябваше да включат в кампанията, за да имат достатъчно власт, за да спечелят своето искане?
- Беше ли прието искането директно или беше договорено в колективен трудов договор?
Целта при измерването на тези неща е да се начертае права линия между това, което работниците искат (изисквания) и резултатите (отстъпки от ръководството).
Третата широка категория неща, които могат и трябва да бъдат измерени, са синдикалните органи, които допринасят за организирането, и действителният акт на организиране на самата работа:
- Колко работници имате редовно работещи чрез структурирана система за контакт с колегите си относно споделени проблеми; с други думи, колко индивидуални се случват?
- Колко членове на профсъюза имате, които са опитни и способни (не само обучени!) как да правят индивидуални срещи и да участват редовно в тях?
- Колко време отнема на комисията един към един с цялото членство? Например, организационен комитет на работното място от 20 души на работно място от 400 ще направи приблизително 20 разговора всеки; повече хора означава, че можете да го направите по-бързо.
- Колко членове имате в съвет на стюардите, мрежа от организационни комитети на работното място или работни клонове?
Ако имате екип от организатори на работа, които могат да провеждат тези агитационни разговори, ще имате по-лесно време да мобилизирате работното място и ще видите по-големи отстъпки от страна на работодателя. Освен това ще имате по-голям и по-добър набор от хора, които могат да достигнат и да организират подобни работни места, за да окажат по-голям натиск върху групи от работодатели.
Отстъпките от страна на работодателя или групи от работодатели са нужните резултати, които търсим, и начинът, по който се качваме на базата, като изграждаме екип, който може да установи контакт по време на работа възможно най-задълбочено и бързо.
Повишаването на качеството на организаторите на работното място води до по-голям натиск; изграждането на вашето членство (в цялото предприятие и в конкурентни фирми) разширява вашата власт. Основната игра тук е изграждането на повече организатори на работа с по-високо качество от тези, които губите чрез изтощение, прегаряне, наемане в редиците на профсъюзния персонал и повишаване в ръководството.
Посочените по-горе показатели (вместо типичните показатели за трудови отношения) са това, което ви позволява да изграждате хора, вместо да изграждате официални правни структури. Можете да изградите тези неща въпреки правните структури, но не и чрез тях. Избраните от вас показатели водят до важни политически въпроси. За работещите хора въпросът е: какво изгражда моята власт и контрол над икономическите сили, които доминират в живота ми?
Ник Драйджър е директор по трудовите отношения и организацията на Синдиката на провинциалните служители на Алберта и често сътрудничи на Организиране на работата.
ZNetwork се финансира единствено чрез щедростта на своите читатели.
ДАРЕТЕ