[هذا هو الجزء السابع في سلسلة متعددة الأجزاء تتناول تزايد الاهتمام بالاشتراكية ودعمها. سوف تستكشف الإدخالات اللاحقة ما تعنيه الزيادة، وما تسعى إليه أو ستسعى إليه، وأين يمكن أن تمتد، وكيف يمكن أن تتكشف.]
لقد دافعنا أخلاقيا عن فكرة مفادها أن الجميع يجب أن يكون لهم رأي في القرارات بما يتناسب مع تأثرهم بها. القرارات التي تؤثر عليّ فقط، يجب أن أتخذها من جانب واحد. القرارات التي تؤثر بالتساوي على جميع ذكريات المجموعة وليس على الآخرين، يجب أن تتخذها المجموعة من جانب واحد، ويكون لكل عضو رأي متساو. في مجموعة اتخاذ القرارات، إذا كنت متأثرًا أكثر، فيجب أن يكون لي رأي أكبر.
ومن الواضح أن تحقيق هذا الهدف الرفيع أخلاقيا في اقتصاد جديد، أو في أي مجال آخر من مجالات الحياة، حتى ولو لم يكن إلى المنزلة العشرية الثالثة من الدقة، ولكن بدلا من ذلك، بما يرضي الجميع على نطاق واسع وبطريقة تتسم بالكفاءة، هو معيار يتطلب جهدا كبيرا. إنها سليمة أخلاقياً لأنها تعامل الجميع بشكل عادل ومتسق مع التضامن والتنوع. في الممارسة العملية، الجزء الأصعب سيكون الجزء الأوسع. عندما أقرر استهلاك بعض العناصر من المنتج الاجتماعي الإجمالي، يذهب شيء ما إلى مكان آخر كان من الممكن أن يذهب إلى مكان آخر. في مكان آخر يحتاج إلى أن يكون له رأي. يؤثر أفعالي أيضًا على البيئة، ولذلك يحتاج الجميع في كل مكان، قليلًا لكل منهم، ولكن كثيرًا في المجمل، إلى أن يكون لهم رأي. وبالمثل، إذا قررت أن أرتدي جواربي السوداء غدًا وليس الأزرق، فإن هذا الاختيار يؤثر عليّ وحدي، لذا يجب أن أقرر بشكل دكتاتوري، دون أن يكون لأي شخص آخر أي رأي. ولكن إذا قررت شراء الكثير من الجوارب، فسيكون لذلك تأثيرات خارجية، لذلك يجب على الآخرين التأثير على هذا القرار، وليس أنا فقط. وبالمثل، إذا قررت استهلاك بعض أجهزتي الصوتية بصوت عالٍ بشراسة، فقد يؤثر ذلك أيضًا على الآخرين الذين يجب أن يكون لهم رأي ما.
أو النظر في مكان العمل. وفي داخله، كيف يخصص فريق العمل وقته، ويرتب أنشطته، وما إلى ذلك، على افتراض أن الفريق يعمل وفقًا لقرارات أوسع متفق عليها يتخذها مكان العمل بأكمله - أو المجتمع بأكمله - حول، على سبيل المثال، توقيت العطلات، وطولها. يوم العمل، أو المنتج والمخرجات في مكان العمل، هو إلى حد كبير أو حتى كليًا اختيار الفريق. داخل الفريق، إذا تأثر شخص ما بشكل كبير ببعض الجوانب، فسيكون له رأي أكبر في هذا الشأن. قد يتم اتخاذ بعض القرارات من قبل شخص واحد بصوت واحد، والبعض الآخر قد يتطلب موافقة الثلثين، أو الإجماع. وسوف يخصص البعض المزيد من الوقت للتداول، وخاصة فيما يتعلق بالآراء المخالفة، والبعض الآخر أقل من ذلك. هذه هي الأساليب التي نختارها بحكمة للتعامل بشكل أفضل مع الإدارة الذاتية.
بدون تفاصيل، هذه هي في الواقع الطريقة التي يتواصل بها الأصدقاء أو زملاء العمل المهتمون ببعضهم البعض عندما نكون أحرارًا في القيام بذلك، وبالتالي فهي ليست غير مألوفة كما قد يبدو الوصف المجرد. العديد من القرارات المتعلقة بمكان العمل يتردد صداها إلى الخارج. ما هي التكنولوجيا التي نستخدمها تؤثر على ما ننتجه وبالتالي ما يستهلكه الآخرون. إن أشكال الطاقة التي نستخدمها وما نفعله بنفاياتنا لها تأثيرات على جيراننا وربما على نطاق أوسع بكثير. يجب اتخاذ مثل هذه القرارات، إذا أردنا احترام الإدارة الذاتية، بطرق تعطي التأثير المناسب للعمال المتأثرين في المصنع المحدد، ولكنها تعطي أيضًا التأثير المناسب للأشخاص المتأثرين خارجه.
في الوقت الحالي، في انتظار مناقشتنا لما يسميه الاقتصاديون التخصيص لنرى كيف تمارس الدوائر الانتخابية الأوسع رأيها على جانب الاستهلاك أو جانب الإنتاج من هذه القضية، دعونا ننظر فقط داخل مكان العمل. ما هي الآثار المترتبة على الدعوة إلى الإدارة الذاتية لاتخاذ القرارات داخل أماكن العمل، على افتراض، في الوقت الراهن، أن التأثير من الخارج يتم التعامل معه بشكل جيد من قبل الهياكل التي لا يزال يتعين مناقشتها؟
أولاً، بطبيعة الحال، سوف يتأثر جميع العمال، ولذلك فهم جميعًا بحاجة إلى مكان وطرق يمكنهم من خلالها الحصول على نصيبهم من الكلمة. نسمي هذا مجلس العمال، أي القوى العاملة بأكملها القادرة على الاجتماع والتداول وأخذ الأصوات، عند الحاجة. تؤثر العديد من القرارات على جميع العمال بشكل متساوٍ بشكل أساسي. طول يوم العمل وتوقيته، عندما تكون الأضواء مضاءة أو مطفأة، ومدة ووقت فترات الراحة، واستخدام تكييف الهواء، والإنتاج الإجمالي وبالتالي مستوى العمل الإجمالي. وأيضًا القواعد، إذا لزم الأمر، المتعلقة بالملابس أو مستويات الضوضاء أو العطلات التي يجب مراعاتها. ولكن هل من الواضح أن كل هذه الأمور تؤثر على الجميع بنفس القدر؟ ماذا لو كان أولئك الذين لديهم عائلات وأولئك الذين ليس لديهم عائلات لديهم اعتماد مختلف بشكل ملحوظ على توقيت الوصول والمغادرة من العمل؟ ماذا لو كان لدى بعض الأشخاص ظروف تجعل تكييف الهواء أكثر أهمية بالنسبة لهم؟ ماذا لو كان العمال المختلفون من جنسيات أو ديانات مختلفة يتأثرون بشكل مختلف بخيارات العطلات؟ يمكن للمرء أن يستمر.
إن الإجابة عن كل هذه الاختلافات بين القوى العاملة أمر متروك لكل مكان عمل لتحديده. ففي نهاية المطاف، فإنهم يديرون أنفسهم بشكل جماعي. وتصل جلسات مجالس العمال في كل مكان عمل أولاً إلى مختلف الإجراءات التي تعتبر كافية ــ أو مثالية عندما يكون ذلك ممكناً ــ لإعطاء الأطراف المتضررة الكلمة المناسبة في القرارات. ربما يتم إعادة النظر في قائمة الخيارات هذه سنويًا أو كل سنتين، ومن المؤكد أنها قد تكون مختلفة في أماكن العمل المختلفة نظرًا لاختلاف ميزاتها وتفضيلات العاملين فيها. وبمجرد وجود مثل هذه الإجراءات المتفق عليها في مكان العمل، يتم اختيار واحد أو أكثر، حسب الاقتضاء، لكل حالة جديدة، وتستمر المداولات، وكذلك القرارات. ومن مصلحة الجميع أن يتم التعامل مع الأمور بحكمة، دون التراجع عن إضاعة الوقت، وتلبية احتياجات جميع المعنيين.
قد يقول البعض، فوي على ذلك. دعونا نترك لشخص واحد أن يقرر، فالأمر أقل فوضى بكثير. حسنًا، منطق الديمقراطية، وما وراء ديمقراطية الإدارة الذاتية، هو أن النظام المفروض ليس في الواقع أقل فوضى. إنه يدفن الفوضى، ويخفي حقيقة أن الناس يشعرون بالغربة، بل ويحصلون على نتائج أقل شأنا، تحت النظام المفروض. ومع ذلك، قد يميل أحد أماكن العمل أكثر بهذه الطريقة، وفي كثير من الأحيان يعتمد إجراءات أكثر تفصيلاً وتجفيفًا. وقد يميل مكان عمل آخر بشكل مختلف، حيث يتضمن المزيد من الوقت للتداول، والاستماع إلى آراء الأقليات واستكشافها، وما إلى ذلك. في الواقع، قد تختار بشكل معقول للغاية المكان الذي تريد العمل فيه، وهو ما يتوافق جزئيًا مع ذوقك في أساليب العمل. وبمرور الوقت، ومع الخبرة، سوف تثبت الأساليب المختلفة أنها أفضل في التوصل بسلاسة وسرعة إلى الاختيارات المرغوبة والتي تحظى بالاحترام الجماعي، وسوف يصبح من الممكن استخدام هذه الخيارات في كثير من الأحيان. الأمر برمته، داخل الشركة، من اختصاص مجلس العاملين بالشركة. هذا هو مستودع سلطة اتخاذ القرار، وليس المالك، وليس الرئيس.
ومع ذلك، هناك قضيتان واسعتان أخريان يجب معالجتهما. إحداها هي شكوى تبين أن حلها بسيط جدًا. والآخر هو حاجة مشتقة أكثر تعقيدًا وأثرًا على الاقتصاد والمجتمع الجديد.
أولاً، قد يشتكي البعض من أنه إذا طلبنا مثل هذه المشاركة الواسعة في اتخاذ القرار، فسوف يؤدي ذلك إلى تقليل جودة القرارات المتخذة. ألا ينبغي لجو أن يكون له رأي أكثر أو أقل، اعتمادًا على مدى جودة صانع القرار؟ وبشكل أعم، ألا يؤدي النهج التشاركي إلى تقويض فوائد الخبرة؟ الرد على هذه الشكوى هو أن آراء الخبراء، والخبرة بشكل عام، هي بالطبع ذات قيمة كبيرة. ولكن حقيقة كون جو خبيراً، على سبيل المثال، في الهندسة أو الكيمياء، أو أي شيء آخر يترتب على اتخاذ قرار ما، لا ينبغي أن تمنح جو المزيد من النفوذ ــ المزيد من الأصوات ــ حتى في القرار الذي ينطوي بقوة على الهندسة أو الكيمياء. ومن المؤكد أنه ينبغي استشارة خبرة جو. ولكن بعد ذلك، يكون لجو رأي مثل الآخرين، وليس مرتفعًا. النقطة المهمة هي أن جو ليس خبيرًا في مدى تأثير القرار علي أو عليك، ناهيك عن كيفية شعورك أو شعوري تجاهه. وبالتالي، لدينا كلمة في القرار، على الرغم من أننا يجب أن نولي اهتمامًا وثيقًا لرؤى جو.
ولنتأمل هنا النصف الآخر من هذه القضية، الذي يرتبط ارتباطًا وثيقًا. لقد أثبتت سوزان بمرور الوقت أنها تتمتع بقدرة مذهلة على الدفاع دائمًا عن القرارات التي أظهرت التجربة أنها الأكثر حكمة. إنها صانعة قرار جيدة جدًا. افعلها، إنها ببساطة الأفضل في مكان العمل. اجعلها، حتى، هي الأفضل بفارق كبير. حسنًا، لماذا لا نقوم بتبسيط الحياة العملية من خلال جعل سوزان تتخذ جميع القرارات؟ تجاهل حقيقة أن الافتراضات غير واقعية إلى حد كبير بمجرد أن يكون لدينا عمال مشاركون ومستعدون ومن المحتمل أن يشارك كل منهم في المداولات والتصويتات تجارب مختلفة، (المزيد عن ذلك قريبًا)، يتجاهل هذا المنطق أيضًا قيمة شعور كل شخص بأنه تم التوصل إلى قرار يحترم مدخلاته وقوله. إذا كان الخبراء لا يكتفون بتقديم حكمتهم للآخرين لتقييمها بل والتعلم منها، بل ويقررون النتائج، فهذا أفضل، فإن هذا لا يستبعد الإدارة الذاتية فحسب، بل ويستبعد أيضًا الديمقراطية المحدودة. والسبب في عدم استبعاد أي منهما هو عدم وجود مثل هذه الخبرة العامة والعالمية، والأهم من ذلك، أن استبعاد الناس يخلق مشاكل أسوأ بكثير من اتخاذ خيار أسوأ إلى حد ما، حتى لو حدث ذلك بين الحين والآخر. المشاركة مهمة.
إن القضية الأكثر تعقيدًا التي تثيرها الإدارة الذاتية هي كيفية التأكد من أن جميع العاملين مستعدون وقادرون على المساهمة بشكل إيجابي في صنع القرار. لأنه ليس هناك من ينكر أنه إذا كان لدينا الكثير من العمال الذين ليس لديهم الثقة، ولا المهارات، ولا المعرفة اللازمة لتكوين آراء مستنيرة عند اتخاذ القرارات، فإن مشاركتهم ستعطينا نتائج معيبة بشكل خطير. في الاقتصاد الجيد، ما الذي يمنع ذلك؟ وهذا يعني أنه في معظم أماكن العمل الآن، ربما يكون عدد الأشخاص في القوى العاملة بأكملها الذين لديهم آراء مستنيرة واحدًا من كل خمسة. لماذا ذلك، وكيف نرفعه إلى خمسة من أصل خمسة، حيث أن ذلك شرط مسبق لاتخاذ قرارات فعالة ومثالية ومدارة ذاتياً؟
سنتناول مسألة الاستعداد الشامل لاتخاذ القرار في المقالة التالية من هذه السلسلة، وكذلك مسألة العلاقات الطبقية والحكم الطبقي.
يتم تمويل ZNetwork فقط من خلال كرم قرائها.
للتبرع