Inleiding en sleutelbevindinge

Oor die afgelope paar dekades het vroue in rekordgetalle die arbeidsmag betree en groot vordering gemaak in opvoedkundige bereiking. Nietemin, in vergelyking met mans, word vroue steeds minder betaal, is hulle meer geneig om laeloonwerk te beklee en is hulle meer geneig om in armoede te leef. Geslagsloonverskille is teenwoordig op alle loonvlakke en binne onderwyskategorieë, beroepe en sektore - soms tot 'n ernstige mate.

Die sluiting van die geslagsloongaping is absoluut noodsaaklik om vroue te help om ekonomiese sekuriteit te bereik. Maar om ware ekonomiese sekuriteit aan Amerikaanse vroue en hul gesinne te bring, moet ons meer doen. Ons moet veral die dekades lange neiging van stagnante lone vir die oorgrote meerderheid werkers omkeer. Inderdaad, terselfdertyd het die geslagsloongaping voortgeduur, het uurlikse loongroei vir die oorgrote meerderheid werkers tot stilstand gekom, aangesien die voordele van verhoogde produktiwiteit aan diegene aan die top toegeval het. Dit is die gevolg van opsetlike beleidsbesluite wat die hefboomwerking van die oorgrote meerderheid werkers om hoër lone te verseker, erodeer het.

Om werklik vroue se ekonomiese potensiaal te maksimeer, moet ons daarop fokus om die geslagsloongaping te verklein en lone meer algemeen te verhoog. Dit is omdat geslagsloonpariteit nie vroue se ekonomiese vooruitsigte tot die grootste moontlike mate verbeter as lone vir mans en vroue gelyk bly nie maar stagnant in die toekoms. Loongroei is 'n vrouekwessie. Om vroue se ekonomiese sekuriteit te maksimeer, moet ons lone verhoog deur beleide te volg wat bedingingsmag doelbewus terug kantel na lae- en matige loonwerkers, en ons moet diskriminerende praktyke beëindig wat bydra tot die geslagsloongaping.

Hierdie verslag begin deur die geslagsloongaping langs 'n verskeidenheid dimensies te ondersoek—soos volgens loonpersentiel, ras en etnisiteit, en opvoedkundige prestasie—en bespreek maniere om die gaping uit te skakel. Dit wys dan hoe loongroei vir vroue en mans kon nie tred hou met produktiwiteitswins in die afgelope dekades nie—'n tendens wat baie gedoen het om vroue se lone te benadeel. Die verslag sluit af deur 'n omvattende beleidsagenda voor te stel wat daarop gemik is om breë-gebaseerde loongroei te bevorder.

Belangrike bevindings sluit in:

• Die geslagsloongaping is 'n aanhoudende ekonomiese probleem. In 2014 was die uurlikse loon van die mediaan vrou ($15.21) 82.9 persent dié van die mediaan man ($18.35).
  • Die geslagsloongaping bestaan ​​by elke desiel in die loonverdeling, op elke vlak van opvoedkundige prestasie en in die meeste beroepe.
  • Vroue van kleur word buite verhouding deur loonongelykhede geraak: In vergelyking met die uurlikse loon van die mediaan wit man, verdien die mediaan swart vrou 65.1 persent soveel, en die mediaan Spaanse vrou verdien 58.9 persent soveel.
• Terselfdertyd het die geslagsloongaping voortgeduur, lone vir die oorgrote meerderheid werkers het gestagneer.
  • Lone vir die oorgrote meerderheid het sedert 1979 gestagneer omdat die voordele van produktiwiteitswins byna uitsluitlik aan dié aan die top toegeval het. So het loonstagnasie met toenemende ongelykheid gepaard gegaan.
  • Om vroue se ekonomiese sekuriteit te maksimeer, sal dus beide die sluiting van die geslagsloongaping vereis en beleide volg om lone te verhoog en groeiende ongelykheid om te keer.
  • As ons die geslagsloongaping gesluit het en ongelykheid nie oor 1979–2014 toegeneem het nie (dws as lone in ooreenstemming met produktiwiteit gegroei het), kan die uurlikse lone van die mediaanvrou vandag meer as 70 persent hoër wees—$26.04 in plaas van $15.21.
    • Ongeveer 16 persent ($1.69) van die ongelykheid word verklaar deur geslagsongelykheid, 49.1 persent ($5.32) word verklaar deur algehele ongelykheid (dws tipiese lone wat nie in tandem met produktiwiteit groei nie), en die res (35.3 persent, of $3.82) resultate van die saamgestelde effekte van die sluiting van hierdie twee gapings saam.
• 'n Beleidsagenda wat daarop gemik is om beide die geslagsloongaping te sluit en om lone vir alle werkers te verhoog, sal diskriminerende praktyke wat bydra tot geslags- en rasse-ongelykhede beëindig, en bedingingsmag vir lae- en matige-loonwerkers oor die hele linie verhoog sodat hulle meer hefboomwerking het. om hoër betaling te verseker.
  • Die beëindiging van diskriminerende praktyke wat bydra tot geslags- en rasongelykhede behels:
    • die kultuur van werk te verander om die balans tussen werk en lewe te waardeer
    • die skeiding van geslagte in spesifieke beroepe afskrik
    • antidiskriminasiewette sterk afdwing
    • wat meer deursigtigheid in vergoedingsdata vereis
    • wette wat vergelykbare waarde aanneem wat verseker dat vroue dieselfde as mans betaal word in ewe waardevolle poste, of met soortgelyke opvoeding of vaardigheidsvlakke
    • die verspreiding van onbetaalde versorgingswerk in die huishouding aan te spreek deur dit makliker en meer bekostigbaar te maak vir beide mans en vroue om meer tyd by die huis deur te bring
  • Die bevordering van bedingingsmag vir lae- en matige loonwerkers kan bereik word deur:
    • aanhoudende werkloosheid teë te werk
    • kollektiewe bedingingsregte te versterk
    • die verhoging van die minimum loon
    • die minimum loon wat aan fooiwerkers betaal word, te verhoog sodat dit gelykheid met die gewone minimum loon bereik
    • die verskaffing van verdiende siekteverlof
    • die implementering van betaalde gesinsverlof
    • die verskaffing van toeganklike, bekostigbare en hoë-gehalte kindersorg
    • om te verseker dat werkers die aantal ure kan kry wat hulle benodig, en om werkskedules te reguleer deur van werkgewers te vereis om meer vooraf kennis te gee in die opstel en verandering van skedules
    • meer aftreesekerheid te skep, soos deur die beskerming en uitbreiding van sosiale sekerheid
    • bywerking en afdwinging van arbeidsstandaarde, insluitend die verhoging van die salarisdrempel waaronder werkers outomaties vir oortydbetaling kwalifiseer, en die bekamping van skadelike praktyke soos loondiefstal, werkers se wanklassifikasie en gedwonge arbitrasie
    • die verskaffing van ongedokumenteerde werkers 'n pad na burgerskap
    • versterking van die sosiale veiligheidsnet

Die geslagsloongaping, en hoe om dit te sluit

Terwyl die geslagsloongaping oor die laaste paar dekades aansienlik gekrimp het, bly vroue se salaris laer as mans s'n. In 1979 was die mediaan vrou se uurlikse verdienste 62.7 persent van die mediaan man s'n. Soos gesien in Figuur A, het die gaping tussen mans en vroue se mediaan uurlikse verdienste deur die 1980's en 1990's vernou, maar het oor die afgelope dekade stagneer gebly. In 2014, teen die mediaan, was vroue se uurlikse lone 82.9 persent van mans ($15.21 teenoor $18.35). Terwyl vroue se lone vandag oor die algemeen nader aan mans s'n is as wat hulle 35 jaar gelede was, is groeiende pariteit in uurlikse lone deels gedryf deur dalende manslone en het dit die afgelope paar jaar aansienlik verlangsaam. Veral in die konteks van beide manlike en vroulike mediaan loongroei wat ver agter die ekonomie-wye produktiwiteit bly, kan vermindering in die geslagsloongaping gedryf deur stagnante of dalende manlike lone nie werklik as vordering beskou word nie.

Die geslagsloongaping raak vroue dwarsdeur die uurlikse loonverdeling; by elke desiel verdien mans vroue aansienlik minder, al is dit in verskillende mate. Figuur B toon die geslagsloongapings van die 10de, 50ste en 95ste persentiele oor tyd. In 2014 was die gaping die kleinste by die 10de persentiel, waar vroue 90.9 persent van mans se lone verdien het. Die minimum loon is gedeeltelik verantwoordelik vir hierdie groter gelykheid onder die laagste verdieners, aangesien dit groter loongelykvormigheid aan die onderkant van die verdeling tot gevolg het. Die gaping is die hoogste aan die bokant van die verspreiding, met 95ste persentiel vroue wat 78.6 persent soveel verdien as hul manlike eweknieë. Ekonoom Claudia Goldin (2014) postuleer dat die gaping groter is vir vroue in hoëloonberoepe omdat hulle gepenaliseer word omdat hulle nie lang, onbuigsame ure werk wat dikwels met baie professionele werke gepaard gaan nie, grootliks as gevolg van die koms van kinders en lang- staande sosiale verwagtinge oor die verdeling van huishoudelike arbeid tussen mans en vroue.

Vroue van kleur staar 'n bykomende loonboete in die gesig weens hul ras. Figuur C vergelyk die mediaan uurlikse loon in 2014 vir wit, swart en Spaanse vroue in vergelyking met wit, nie-Spaans mans. By die mediaan verdien wit vroulike werkers 81.8 persent van wat 'n wit man verdien, vergeleke met 65.1 persent vir swart vroue en 58.9 persent vir Spaanse vroue.

Die geslagsloongaping bly ook op elke onderwysvlak voort, soos gesien in Figuur D. Vroue met slegs 'n hoërskoolgraad verdien 21.1 persent minder per uur as mans met soortgelyke opleiding. Onder diegene met 'n gevorderde graad is die gaping selfs groter, met vroue wat slegs 74.4 persent van mans se uurlikse lone maak. Vir diegene met net 'n universiteitsgraad maak vroue 77.8 persent van manlike verdienste. Hierdie geslagsloongaping onder kollege-opgeleide individue is aanwesig direk na graduering: Onder nuutgemuntde kollege-gegradueerdes tussen die ouderdomme van 21–24 is mans se gemiddelde uurlikse lone 15.7 persent hoër (of $3.08 meer) as vroue s’n (Davis et al. 2015).

Alhoewel vroue vordering gemaak het sedert die ondertekening van die Wet op Gelyke Besoldiging in 1963, is daar natuurlik 'n lang pad om te stap. En bykomend tot die loongapings wat sopas bespreek is, is daar aansienlike verdienstegapings gebaseer op seksuele oriëntasie en geslagsuitdrukking (Badgett et al. 2007). Aanhoudende loongapings van alle soorte plaas baie inherent in 'n ekonomiese nadeel, veral in terme van lewenslange verdienste.

Loongapings word deur verskeie faktore veroorsaak, maar navorsers het gevind dat tot 41.1 persent van die algehele loongaping tussen mans en vroue onverklaarbaar gelaat word nadat daar vir verskeie faktore soos nywerheid, ondervinding en onderwys beheer is (Blau en Khan 2006). Dit beteken waarskynlik dat faktore soos diskriminasie loongapings laat voortduur. Hierdie diskriminasie is veelsydig en kom nie net na vore in individuele maatskappye se besluite oor die aanstelling, bevordering en betaling van vroue (of anderskleuriges, of LGBTQ-werkers) nie. Dit kan ook manifesteer in hoe vroue buitensporig na loopbane of selfs kollege hoofvakke gestuur word wat 'n laer loonuitbetaling bied, of in hoe sosiale verwagtinge (dikwels ingebed in besigheidspraktyke of selfs openbare beleide) steeds 'n groot deel van huishoudelike arbeid na vroue, wat dit vir hulle moeiliker maak om werk en gesin te balanseer, of om die langer ure te werk wat vereis word in sommige hoëloonberoepe. Onlangse navorsing van die New York Federale Reserwebank toon dat geslagsloongapings die prominentste is wanneer vroue die middel-loopbaanpunt bereik, wat is wanneer die meeste vroue 'n gesin begin grootmaak (Abel en Deitz 2015).

Hoe om die geslagsloongaping te sluit

Maniere om te help om die geslagsloongaping uit te skakel, sluit in:

• die kultuur van werk te verander om werk-lewe-balans te beklemtoon
• die skeiding van geslagte in spesifieke beroepe afskrik
• antidiskriminasiewette sterk afdwing
• wat meer deursigtigheid in vergoedingsdata vereis
• wette wat vergelykbare waarde aanneem wat verseker dat vroue dieselfde as mans betaal word in ewe waardevolle poste, of met soortgelyke opvoeding of vaardigheidsvlakke
• die verspreiding van onbetaalde versorgingswerk in die huishouding aan te spreek deur dit vir beide mans en vroue makliker en meer bekostigbaar te maak om meer tyd by die huis deur te bring, soos deur die voorsiening van betaalde gesinsverlof (soos in meer besonderhede hieronder bespreek word)

Maar die geslagsloongaping is net een manier waarop ons ekonomie vroue tekortkom. Om dit bloot te sluit, sal nie voldoende wees om ekonomiese sekuriteit aan Amerika se werkende vroue en hul gesinne te bring nie. Pogings om die geslagsloongaping te sluit, moet saam met pogings aangepak word om die dekades lange neiging van loonstagnasie teë te werk. Ons moet poog om die geslagsloongaping te vernou deur “op te gradeer”, of deur vroue se lone aan te spoor om by mans s’n in te haal terwyl beide mans en vroue in algehele ekonomiese groei deel. Hieronder kyk ons ​​na hoe vroue inpas by die algehele neiging van loonstagnasie wat die laaste paar dekades 'n bepalende kenmerk van ons ekonomie was. Ons ondersoek ook hoe vroue buitensporig voordeel sal trek uit beleide om hierdie loonstagnasie aan te spreek.

Om die geslagsloongaping in die konteks van algehele loonstagnasie te plaas

Terselfdertyd het die geslagsloongaping voortgeduur, het nog 'n gaping gevorm: dié tussen tipiese werkersvergoeding en ekonomie-wye produktiwiteitsgroei. Dit wil sê, lone van werkers oor die hele linie het ontkoppel geraak van die ekonomie se produktiwiteitswinste. Die wig tussen vergoeding en produktiwiteit het hom gemanifesteer in stagnante lone vir lae- en middelloonverdieners en 'n vinnige toename in ongelykheid sedert 1979.

Figuur E toon hoe produktiwiteitswinste sedert 1979 ontkoppel geraak het van tipiese werkers se uurlikse vergoeding. Produktiwiteit en vergoeding het rofweg vanaf 1948 tot die middel-1970's in tandem gegroei. Ná 1979 het produktiwiteitsgroei egter konsekwent bly styg (hoewel teen 'n effens stadiger tempo as in die vorige tydperk), maar die tipiese werkervergoeding het al hoe verder begin agterbly. Trouens, tussen 1979 en 2014 het produktiwiteit met 62.7 persent gegroei, terwyl uurlikse vergoeding slegs 8.0 persent gegroei het. Produktiwiteit het dus byna agt keer vinniger gegroei as uurlikse vergoeding. In wese is produktiwiteitswinste byna uitsluitlik vasgevang deur diegene aan die top - wat beteken dat ongelykheid oor hierdie tydperk toegeneem het. Kortom, terwyl loongelykheid tussen geslagte 'n ernstige ekonomiese uitdaging bly, bestaan ​​dit binne 'n groter probleem van groeiende ekonomie-wye ongelykheid. Trouens, ongeveer 40 persent van die vordering wat gemaak is om die loongaping sedert 1979 te verklein, was te wyte aan mans se lone wat gedaal het in 'n era van toenemende ongelykheid. Die regstelling van onbillike betaling vir vroue is nodig, maar loonpariteit wat verkry is bloot omdat mans se lone gedaal het, is geen rede vir feesviering nie.

Die feit is dat ons ekonomie die afgelope dekades oorgenoeg inkomste gegenereer het om vinnige loonverhogings aan beide mans en vroue te lewer. Terwyl meer vroue die arbeidsmag betree het, na meer senior posisies geklim het en meer as ooit tevore betaal is gedurende die laat 20ste eeu, het ons ekonomie ook meer produktief geword as ooit tevore, wat beteken dat daar genoeg inkomste in ons ekonomie gegenereer is vir beide mans en vroue vinnige loonverhogings te sien. Die optimale scenario sou gesien het dat algehele mediaanlone teen die koers van algehele produktiwiteit gegroei het, terwyl vroue se lone genoeg vinniger as mans s'n gegroei het om die loongaping nou uit te wis. Maar niks hiervan het plaasgevind nie. Soos getoon in Figuur F, tussen 1979 en 2014 het produktiwiteit baie meer toegeneem as mediaan lone vir vroue (wat in die algemeen 20.6 persent gegroei het) en mans, ongeag ras of etnisiteit. Die groot gapings tussen elke groep se mediaan lone en algehele produktiwiteit dui daarop dat daar genoeg ruimte is vir elke groep se mediaan lone om te groei sonder om ander groepe se ekonomiese winste te belemmer, en dat ander kragte—naamlik toenemende ongelykheid—die deel van die ekonomiese tert beskikbaar vir die oorgrote meerderheid werkers.

Dit is belangrik om daarop te let dat hoewel vroue se lone sedert 1979 gestyg het, hierdie verhogings plaasgevind het ten spyte van toenemende ongelykheid, en is toe te skryf aan vroue se buitensporige winste in arbeidsmagaanhegting, opvoedkundige prestasie en beroepsopgradering. As ongelykheid nie toegeneem het nie en as die winste uit ons groeiende ekonomie onder die oorgrote meerderheid gedeel is, sou vroue se lone vandag baie hoër gewees het. En natuurlik, as vroue se lone vinnig genoeg gegroei het om die geslagsloongaping ten volle te sluit, sou hul lone selfs hoër wees.

Dit word geïllustreer in Figuur G, wat wys hoe groot die belange is om geslagsloongapings te verminder en stewige loongroei vir die oorgrote meerderheid werkers te bewerkstellig. Dit wys hoe hoog mediaan lone vir vroue vandag kan wees as geslagsloonverskille gesluit word en as die ekonomie sterk oor-die-bord loongroei vir alle werkers gegenereer het. As die geslagsloongaping gesluit was - met ander woorde, was vroue se lone gelyk aan mediaanlone - sou vroue se mediaanloon 11.1 persent hoër wees ($16.90 in plaas van $15.21). En as die mediaanloon sedert 1979 saam met produktiwiteit gegroei het – dit wil sê as ons die geslagsloongaping gesluit het en die ekonomie se winste breedweg gedeel is – sou vroue se mediaan uurlikse lone vandag 71.2 persent hoër wees ($26.04 in plaas van $15.21).

Daar is verskeie komponente vir hierdie 71.2 persent verskil. Ongeveer 15.7 persent ($1.69) daarvan word verklaar deur geslagsongelykheid (wat die simulasie regstel deur vroue se lone gelyk te maak aan mediaan lone). Ongeveer 49.1 persent ($5.32) word verklaar deur algehele ongelykheid in die ekonomie (wat die simulasie regstel deur vroue se mediaan lone teen dieselfde tempo as produktiwiteit te laat groei; dit word nie in die grafiek getoon nie). Die res (35.3 persent, of $3.82) is die interaksie tussen hulle (dws die verlies aan groeiende produktiwiteit wat vertaal word in hoër lone van 'n kleiner vroulike loonbasis). Hierdie uiteensetting illustreer dat die sluiting van die geslagsloongaping en die bevordering van lone vir die oorgrote meerderheid van alle werkers albei nodig is om vroue se ekonomiese welvaart te maksimeer.

Omdat die meeste vroue se lone afgehou is deur dieselfde kragte wat die meeste mans se lone onderdruk, moet ons verder gaan as die bereiking van geslagsloonpariteit en die bevordering van lone vir alle lae- en matige loonwerkers prioritiseer. Vir daardie doel moet ons die faktore ondersoek wat lone laag hou en bydra tot ongelykheid, soos aanhoudende oortollige werkloosheid en die erosie van arbeidsstandaarde en instellings. Al hierdie faktore erodeer werkers se hefboomwerking om hoër lone te eis. Baie van hierdie faktore raak vroue buitensporig. Hier onder lê ons 'n beleidsagenda uiteen wat vroue se ekonomiese sekuriteit sal bevorder deur “op te gradeer”, of deur lone en lewenstandaarde vir alle werkers te verhoog.

Maksimering van vroue se ekonomiese sekuriteit deur beleide te volg wat breë-gebaseerde loongroei aanspoor

Behalwe om alles te doen wat ons kan om ongelykhede in die arbeidsmark op grond van geslag en ras uit te roei, om vroue se ekonomiese sekuriteit te maksimeer, moet ons beleid volg wat breë-gebaseerde loongroei aanspoor deur werkers meer hefboomfinansiering te gee om hoër betaling te verseker. Hierdie beleide sluit in om volle indiensneming te bewerkstellig, die herstel van die reg op kollektiewe bedinging, die verhoging van die minimumloon en minimumloon te verhoog, die waarborg van toegang tot betaalde siekteverlof en betaalde gesinsverlof, die verskaffing van toeganklike kindersorg van hoë gehalte, om te verseker dat uurlikse werkers kan kry die aantal ure wat hulle nodig het en die beperking van werkgewers se onreëlmatige skeduleringspraktyke, die verhoging van aftreesekuriteit, die opdatering en afdwinging van arbeidsstandaarde (bv. die verhoging van die oortydsalarisdrempel en die bekamping van loondiefstal), die inwerkingstelling van omvattende immigrasiehervorming en die verskaffing van ongedokumenteerde werkers burgerskap, en die versterking van die sosiale veiligheidsnet.

Om volle indiensneming te bewerkstellig

In die nabye termyn sal niks soveel doen om loongroei vir lae- en gematigde loonwerkers te bevorder as om die verhoogde werkloosheidsyfers te verminder wat die Amerikaanse ekonomie nie net sedert die finansiële krisis van 2008 geteister het nie, maar vir die meeste van die tyd tydens onlangse dekades. Hoë werkloosheid weerhou nie net miljoene mense om enigsins te werk nie, maar verminder ook die hoeveelheid bedingingsmag wat werkende werkers het teenoor hul werkgewers. In 'n tyd van werkskaarste hoef werkgewers immers nie lone te verhoog om die werkers te kry en te behou nie. Gevolglik stuit hoë werkloosheid loongroei vir tienmiljoene werkers. In teenstelling hiermee, verhoog tydperke van werklik volle indiensneming (die laat 1990's en 2000, byvoorbeeld) bedingingsmag vir hierdie werkers, wat hulle in staat stel om beter skedules te eis en hoër lone te beding. Ongelukkig is dit die afgelope dekades net in die knypste arbeidsmarkte dat sterk loongroei plaasvind; daarenteen, in vorige dekades, het ordentlike loongroei in alles behalwe die ergste tye plaasgevind.

Die werkloosheidskoers se effek op lone word duidelik gesien in Figuur H, wat die impak op reële lone oor die loonverdeling van 'n 1 persentasiepunt afname in die werkloosheidskoers skat (gebaseer op data vir 1979 tot 2007). Dit toon dat lone sensitief is vir 'n sterk (of swak) arbeidsmark, aangesien hierdie 1 punt daling in werkloosheid lone oor die hele linie kan bevorder. Alhoewel mans meer geraak word, sien vroue ook beskeie loongroei by elke desiel.

Beter loongroei wat gepaard gaan met 'n stram arbeidsmark is van kardinale belang om te verseker dat geslags- en rasseloongapings om die regte redes sluit, met lone wat vir alle groepe styg, maar vinniger vir groepe wat tans in arbeidsmarkte benadeel word. Streng arbeidsmarkte kan vroue ook buitensporig bevoordeel deur dit vir werkgewers moeiliker te maak om te diskrimineer in aanstelling, wat meer vroue toelaat om beter werksgeleenthede te hê (Bivens en Razza 2015).

Gegewe dat die fiskale beleidsbesluite wat deur die Kongres beheer word, groei vir die grootste deel van die afgelope 5 jaar gestrem het, het die voordele van volle indiensneming die mees direkte implikasies vir monetêre beleidmakers. Die Federale Reserweraad moet voortgaan met sy bewonderenswaardige houding om 'n sterk hupstoot te gee aan groei en indiensneming deur monetêre beleid totdat stewige loongroei bereik word. In die toekoms behoort makro-ekonomiese beleidmakers in die algemeen baie lae werkloosheidsyfers bo baie lae inflasiekoerse te prioritiseer.

Die herstel van die reg op kollektiewe bedinging

Een sleutelfaktor in die verskil tussen betaling en produktiwiteit is die wydverspreide erosie van kollektiewe bedinging wat die lone van beide vakbond- en nie-vakbondwerkers. In 1945 het die aandeel Amerikaanse werkers wat lid was van 'n vakbond 'n hoogtepunt van 33.4 persent bereik. Hierdie aandeel het toe – grootliks ná 1979 – afgeneem tot 11.1 persent teen 2014 (Hirsch en Macpherson 2003). Die erosie van kollektiewe bedinging is waarskynlik een van die grootste enkele faktore wat loongroei vir middelloonwerkers oor die laaste paar dekades onderdruk het. Trouens, oor 1973–2007 kan die afname in vakbondvorming tot een derde van die algehele groei in loongelykheid vir mans en een vyfde van die groei in loongelykheid vir vroue verklaar (Mishel 2012).

Daar is bewys dat vakbonde vroue van hoër lone en beter werkskwaliteit voorsien. Soos gesien in Figuur 1, onder voltydse werkers is mediaan weeklikse lone vir vroue wat deur vakbonde verteenwoordig word 30.9 persent ($ 212) hoër as vir nie-vakbonde vroue. Vroue in vakbonde ervaar ook 'n kleiner geslagsloongaping as nie-vakbondgenoteerde vroue. Hulle verdien 88.7 sent vir elke dollar wat hul manlike eweknieë verdien; vroue wat nie deur 'n vakbondkontrak gedek word nie, verdien 81.8 sent op die dollar. Vakbonde gee veral 'n hupstoot aan gekleurde vroue: Onder Spaanse vroue het diegene wat deur vakbonde verteenwoordig word, mediaan weeklikse verdienste 42.1 persent hoër as dié sonder vakbondverteenwoordiging. (Anderson, Hegewisch en Hayes 2015)

Vroue in vakbonde het ook hoër koerse van beide gesondheidsversekeringsdekking en inskrywing in aftreeplanne, soos gesien in Figuur J. Boonop is vakbondgebonde vroue meer geneig om toegang te hê tot 'n reeks betaalde verlof, van betaalde siekdae, vakansies en vakansies tot betaalde gesins- en mediese verlof (Jones, Schmitt en Woo 2014). Die afname in vakbondvorming is sleg nie net vir vroue in vakbonde nie, maar vir alle vroue, aangesien vakbonde dikwels hoër bedryfstandaarde en lone stel wat ook nie-vakbonde werkers raak. Wanneer vakbonde sterk is, versprei hul voordele en beskerming ook na nie-vakbondwerkers.

Vakbonde is ook belangrik vir werkers in die openbare sektor. Terwyl hierdie werkers oor die algemeen minder verdien as hul eweknieë in die privaatsektor, verhoog openbare-werknemersvakbonde in volle kollektiewe bedingingstate (met agentskapwinkelklousules) die totale vergoeding tot hul privaatsektorekwivalente (Keefe 2015). Sonder hierdie beskerming verdien openbare werknemers laer lone en vergoeding as vergelykbare werknemers in die privaatsektor. Dit is veral problematies vir openbare skoolonderwysers, wat reeds 'n 15 persent loonboete in die gesig staar (Corcoran, Allegretto en Mishel 2008). Vroue maak 59.3 persent van die plaaslike openbare sektor indiensneming uit en 46.6 persent van die privaatsektor indiensneming, dus die verskaffing van vakbondbeskerming in die private sowel as openbare sektore is van uiterste belang vir vroue (soos dit vir alle werkers is) (Wilson 2015) .

Die voordele van vakbonde vir die meeste werkers is hoekom dit belangrik is om die erosie van werkers se kollektiewe bedingingsregte te beveg. Verhoogde strawwe vir korporatiewe oortreding van arbeidswette en die stop (en omkeer) van die verspreiding van sogenaamde reg-tot-werk-wette (RTW) is noodsaaklik. Trouens, navorsing het 'n verband getoon tussen 'n staat wat RTW is en laer gemiddelde lone het, met 'n effek groter vir vroue as mans. Nadat beheer is vir demografiese kenmerke, arbeidsmarktoestande en lewenskosteverskille, is die loonboete vir vroue in RTW-state groter as vir mans (Gould en Shierholz 2011). In plaas daarvan om gewillige werkers se vermoë om 'n vakbond te stig te beperk, moet ons dit makliker maak. Op hierdie manier sal meer werkers die hefboom hê wat hulle nodig het om te beding vir beter lone en voordele en om hoë arbeidsstandaarde vir alle werkers te stel.

Die verhoging van die minimum loon

Die federale minimum loon is oorspronklik ingestel om te help verseker dat alle werk billik beloon sal word en dat gereelde indiensneming 'n ordentlike lewenskwaliteit sal bied. Ongelukkig, as gevolg van dekades van ongereelde en onvoldoende aanpassing, dien die federale minimum loon nie meer as 'n voldoende loonvloer nie. Die huidige waarde van die minimum loon is $7.25-24 persent minder as sy inflasie-aangepaste waarde in 1968, toe dit laas ooreenstem met winste in netto produktiwiteit. As die minimum loon verhoog is om voortgesette produktiwiteitswins sedertdien te weerspieël, sou dit vandag $18.42 wees.

Die minimum loon is veral belangrik vir vroue, want hulle is meer geneig om in lae-loon poste te werk. Soos getoon in Figuur K, vorm vroue die meerderheid werkers in die grootste laeloonberoepe (Entmacher en Robbins 2015).

Vroue sal ook buitensporig baat vind by die verhoging van die minimum loon. As die federale minimum loon teen 12.00 tot $2020 verhoog word, sal dit die lone vir meer as 35 miljoen werkers (een kwart van die Amerikaanse arbeidsmag) 'n hupstoot gee - en meer as die helfte (55.9 persent) van hierdie werkers is vroue, soos gesien in Figuur L. Trouens, die tipiese werker wat daarby sal baat, is 'n vrou in haar dertigs wat voltyds werk. As die minimum loon tot $12.00 verhoog word, sal 29.6 persent van vroulike loontrekkers 'n verhoging kry, soos getoon in Figuur M. Ongeveer 37.1 persent van vroue van kleur sal 'n groter salaris sien, net soos 27.3 persent van werkende moeders met kinders onder die ouderdom van 18 en 39.6 persent van enkelmoeders (Cooper 2015).

Op die oomblik kan nêrens in die Verenigde State 'n minimumloonwerker - selfs een sonder kinders - genoeg verdien om 'n beskeie dog voldoende lewenstandaard te bereik nie (Gould, Cooke en Kimball 2015). Die verhoging van die federale minimumloon sal lone vir miljoene werkers verhoog en lewenstandaarde vir hardwerkende gesinne verhoog.

Verhoging van die minimum loon

Die meeste mense glo dienswerkers maak 'n groot bedrag "ekstra" geld in fooitjies. 'n Beduidende deel van hul fooi-inkomste vergoed egter daarvoor dat hulle 'n lae subminimum basisloon van hul werkgewer ontvang. Ingevolge federale wetgewing word werkgewers van werkers met fooitjies slegs verplig om hul personeel met fooitjies 'n basisloon van $2.13 per uur te betaal - 'n bedrag wat nie sedert 1991 ingesamel is nie - mits die som van 'n werknemer se weeklikse fooitjies plus sy of haar basisloon by minste gelyk aan die minimum loon. Gevolglik is fooiwerk oorweldigend laagbetaald, selfs nadat fooitjies verreken is. In 2013 het fooiwerkers mediaan uurlikse lone 38.0 persent laer gemaak as dié van ander werkers by die mediaan: $10.22 (insluitend fooie), vergeleke met $16.48. Weens hul laer lone is werkers met fooie meer geneig om in armoede te verkeer en op openbare voordele staat te maak (Cooper en Allegretto 2014).

Soos gesien in Figuur N, twee derdes van werkers met fooie is vroue. Boonop is 68.5 persent van voedselbedieners en kroegmanne (wat die helfte van die arbeidsmag uitmaak) vroue. Maar selfs onder hierdie laer-betaalde werkers verdien vroue minder as hul manlike eweknieë—$10.07 (insluitend wenke) vir vroue by die mediaan, teenoor $10.63 vir mans (Cooper en Allegretto 2014).

Dit is moontlik om hierdie ongelykheid vir werkers met fooitjies reg te stel deur die minimum loon met fooitjies heeltemal uit te skakel en werkers met fooie die normale federale minimum loon te betaal. Dit sal help om lone te verhoog en inkomste vir miljoene dienswerkers te stabiliseer.

Waarborg betaalde siek dae

Tans werk meer as een derde van alle werkers—39%—nie vir werkgewers wat hulle die kans gee om betaalde siektyd te verdien nie. Wanneer hierdie werkers siek word, word hulle gedwing om óf te gaan werk, óf om sonder betaling by die huis te bly en die risiko om hul werk te verloor. Ouers sonder siek dae kan ook nie met 'n siek kind by die huis bly nie en kan hulle dalk siek skool toe stuur, wat weer onderwysers en ander studente die risiko loop om siek te word. Wanneer werkers nie betaalde siekdae het nie, word hulle dikwels gedwing om onmoontlike keuses tussen hul gesin en hul werk te maak.

Toegang tot betaalde siekdae is ook grootliks ongelyk. Soos getoon in Figuur O, werkers aan die bokant van die loonskaal is byna vier keer meer geneig om siekdae te betaal as werkers aan die onderkant van die skaal. Slegs een uit elke vyf laeloonwerkers het siekdae betaal, vergeleke met 86 persent van hoëloonwerkers. Hierdie lae-loon werkers is diegene wat die minste kan bekostig om betaling te verloor wanneer hulle siek is.

In plaas van federale leierskap op betaalde siekdae, het vier state en 18 stede reeds hul eie betaalde siekdagwetgewing aanvaar (National Partnership 2015). Maar 'n omvattende federale beleid is steeds nodig. Om van werkgewers te vereis om betaalde siektyd te voorsien of om hul werknemers betaalde siekdae te laat verdien, sal verseker dat alle werkende mense hul verantwoordelikhede by die huis kan nakom sonder om hul gesin se ekonomiese sekuriteit te benadeel, sowel as om openbare gesondheid te beskerm teen min koste vir besigheid.

Waarborg betaalde gesinsverlof

Alhoewel die Wet op Gesins- en Mediese Verlof van 1993 12 weke werkbeskermde gesinsverlof waarborg, is die helfte van werkers nie bevoeg om dit te ontvang nie (omdat dit net van toepassing is op groot werkgewers en werkers met 'n minimum werkstermyn), en die wet nie vereis dat die verlof betaal moet word. Die toegang tot betaal gesinsverlof is baie laer; in 2014 het net 12 persent van werknemers in die privaatsektor enige toegang tot betaalde gesinsverlof gehad, getoon in Figuur P. Alhoewel dit aandui dat 'n paar werkgewers 'n mate van betaalde verlof aanbied, sê dit nie vir ons hoe lank hierdie verlof is nie, en ook nie hoeveel dit betaal nie. Omdat daar tans geen nasionale standaard ten opsigte van betaalde gesinsverlof is nie, word elke werker aan die grille van individuele maatskappybeleide oorgelaat, wat dikwels geen betaalde gesinsverlof glad nie beteken nie.

Weens hierdie wydverspreide gebrek aan betaalde gesinsverlof, moet werkers moeilike keuses maak tussen hul loopbane en hul versorgingsverantwoordelikhede juis wanneer hulle hul salaristjeks die nodigste het, soos na die geboorte van 'n kind of wanneer hulle of 'n geliefde siek word. Hierdie gebrek aan keuse kan dikwels daartoe lei dat werkers hul verlof kortknip; onder werkers wat tyd afgeneem het vir versorgingsverantwoordelikhede, het 40 persent hul tyd kortgeknip weens finansiële redes (Klerman et al. 2012). Dit kan ook daartoe lei dat werkers van broodnodige betaling afstand doen, die arbeidsmag heeltemal verlaat of sorgreëlings van swak gehalte vir hul kinders of ander geliefdes tref (Daley et al. 2012). Die gebrek aan betaalde gesinsverlof raak veral vroue, aangesien hulle tans die grootste deel van onbetaalde versorgingswerk op hulle neem (ATUS 2015).

Omdat daar steeds grootliks van vroue verwag word om groter dele van huishoudelike arbeid op te neem, verlaat baie vroue die betaalde arbeidsmag om na geliefdes om te sien wanneer die behoefte ontstaan, wat hierdie vroue dwing om geleenthede vir loopbaanbevordering te laat vaar en om met laer leeftydverdienste te eindig ( en dus laer aftree-inkomste) as hul manlike eweknieë. Navorsers voorspel dat 10.5 persent van die geslagsloongaping verklaar kan word deur vroue wat minder arbeidsmagervaring het (Blau en Khan 2006). Daarbenewens, soos voorheen opgemerk, verskil die betaling van kollege-opgeleide mans en vroue meer aansienlik by die middel van hul loopbaan, dieselfde punt waarop baie werkers kinders begin kry (Abel en Dietz 2015). Aan die ander kant, wanneer vroue deur 'n omvattende betaalde gesinsverlofbeleid ondersteun word, is hulle meer geneig om aan die arbeidsmag geheg te bly (Hegewisch en Gornick 2011; Baum en Ruhm 2013).

Ons huidige gebrek aan betaalde gesinsverlof vereis van werkers om onmoontlike keuses tussen werk en gesin te maak en belemmer hul ekonomiese sekuriteit, en hierdie las val duidelik buite verhouding op vroue. Die oplossing vir hierdie probleem is egter haalbaar: Verskeie individuele maatskappye het reeds hul eie gesinsverlofbeleide geïmplementeer, byna alle geïndustrialiseerde lande het 'n omvattende nasionale betaalde gesinsverlofprogram, en drie state - Kalifornië, Rhode Island en New Jersey - het geskep suksesvolle gesinsverlofversekeringsprogramme (VSA Departement van Arbeid 2015; Lerner en Applebaum 2014). Om van werkgewers te vereis om hul werknemers van betaalde gesinsverlof te voorsien of 'n nasionale versekeringsprogram te skep wat lone tydens verlof aanvul, sal verseker dat werkers nie hoef te kies tussen die werk wat hulle nodig het en die gesin wat hulle liefhet nie.

Toegang tot bekostigbare kindersorg van hoë gehalte

Benewens 'n gebrek aan betaalde gesinsverlof en betaalde siekdae, het baie gesinne 'n gebrek aan toeganklike, bekostigbare en hoëgehalte kindersorg, wat dit vir hulle selfs moeiliker maak om werk en gesin te balanseer. Kindersorg is duur, tot die punt dat baie gesinne dit nie kan bekostig nie. Kindersorg is duurder as huur in 500 uit die 618 metropolitaanse en niemetropolitaanse gebiede regoor die land (Gould en Cooke 2015). Werkers met kinders moet dus kies tussen sukkel om vir voldoende sorg te betaal, sorg wat ondermaats maar goedkoper is te kies, of om die arbeidsmag heeltemal te verlaat om 'n primêre versorger te word. Alternatiewelik, wanneer kindersorg bekostigbaar is, het ouers meer keuses: Werkers kan in die arbeidsmag bly, en hul kinders kan voldoende sorg ontvang. Benewens die probleem van uitgawes, het baie werkers onstabiele en onvoorspelbare werkskedules, wat dit onmoontlik maak om te voorspel wanneer hulle kindersorg sal benodig (sien die bespreking van skedulering hieronder).

Kwaliteit kindersorg vereis 'n verbintenis tot ordentlike fasiliteite en goed betaalde personeel. In 2014 is die mediaan kinderversorger $10.31 per uur betaal, 39.3 persent onder die algehele mediaan loon van $17.00 vir alle ander beroepe (Gould 2015). Ons huidige kindersorgstelsel is paradoksaal: Baie gesinne kan nie sorg bekostig nie, tog kan baie versorgers (buiten verhouding vroue) nie bekostig om met hul lone oor die weg te kom nie. Ons benodig 'n oplossing op die skaal van die probleem, soos deur meer wyd-beskikbare inkomste-gebaseerde subsidies of universele kleuterskool vir jonger kinders.

Universele hoëgehalte kleuterskoolprogramme berei kinders voor vir skool (en die lewe buite skool). Daar is gevind dat sulke programme kinders se vaardighede oor verskeie domeine bevorder, van hoër toetstellings tot verbeterde hoërskoolgradueringskoerse – en selfs beter werksvooruitsigte en minder betrokkenheid by kriminele aktiwiteite (Bartik 2014).

Om 'n hoër waarde aan versorging en versorging te heg is nodig om ons werkplekreëls te laat ooreenstem met ons 21ste eeuse werklikheid. Toeganklike, bekostigbare kindersorg - gekombineer met betaalde siekdae en betaalde gesinsverlofbeleide - is nodig om vroue in arbeidsmarkte te hou, om vroue 'n bestendige salaristjek te laat verdien en om lewenstandaarde vir alle gesinne te verhoog.

Om te verseker dat werkers die ure kan kry wat hulle nodig het, en die verbetering van werkgewers se skeduleringspraktyke

Werkskedulering is ook sentraal om loopbaan en gesin te balanseer. Aan die een kant maak die gebrek aan buigsame werkreëlings (bo en behalwe die gebrek aan betaalde siekdae en betaalde gesinsverlof) dit vir baie werkers, veral vroue, moeilik om beide hul versorgings- en werksverantwoordelikhede na te kom.

Aan die ander kant, as gevolg van voortdurende slapeloosheid in die arbeidsmark, kon baie werkers nie soveel werk as wat hulle graag sou wou nie. Veral vroue wens hulle kon meer werk: 4.7 persent van vroue werk deeltyds en wens hulle kon voltyds wees, maar kan nie weens die steeds trae ekonomie nie, vergeleke met 3.5 persent van mans (soos getoon in Figuur Q). Swart vroue word buitensporig geraak, met 6.0 persent wat om ekonomiese redes as deeltyds geklassifiseer word. Hispanic vroue sal heel waarskynlik geraak word, aangesien 7.5 persent deeltyds werk, maar wens dat hulle voltyds kon wees. Hierdie vroue sou gehelp word deur 'n strenger arbeidsmark, waarin daar meer aanvraag na hul arbeid was, wat weereens die belangrikheid beklemtoon om lae werkloosheidsyfers in monetêre beleidmaking te prioritiseer.

Benewens die feit dat hulle nie soveel ure kan werk as wat hulle wil nie, het baie werkers veranderlike en onvoorspelbare werksure. Tans het 17 persent van werkers onstabiele skofwerkskedules. Ongeveer 10 persent van die arbeidsmag is onderhewig aan "net-betyds" skeduleringspraktyke, of word aan onreëlmatige of oproep-werkskoftye toegeken (Golden 2014). Meer as een derde (34 persent) van vroulike uurlikse werkers in hul eerste kinderopvoedingsjare (ouderdom 26–32) ontvang hul werkskedules met minder as een week vooraf kennisgewing (Rothstein en Morsy 2015).

Onreëlmatige skedulering soos hierdie maak dit baie moeilik vir werkers om vir hul gesin te sorg of buite kindersorg te reël, en dit skep werk-gesinstres. Hierdie tipe skedulering kan ook lei tot onsekere verdienste, aangesien werkers onseker is hoeveel ure hulle elke week sal werk, en daarom nie op 'n bestendige salaris kan staatmaak nie. Boonop is laeloonwerkers meer geneig om onreëlmatige skedules te werk, en vroue is meer geneig om in laeloonberoepe te werk.

Verder is kinders van ouers met onreëlmatige werkskedules meer geneig om kognitiewe en gedragsuitdagings te hê. Kleuters wie se ma's nie-standaard ure werk, toon erger sensoriese persepsie, geheue, leer, probleemoplossing, verbale kommunikasie en ekspressiewe taal. Voorskoolse kinders wie se moeders nie-standaard ure werk, is meer geneig om depressie, angs, onttrekking en aggressie te ervaar. Dit is omdat ouers se onreëlmatige skedules inmeng met kinders se gesonde ontwikkeling en dikwels inkonsekwente en swakker-gehalte kindersorgreëlings tot gevolg het (Rothstein en Morsy 2015).

Daar moet van werkgewers verwag word om billike skeduleringspraktyke te gebruik, soos om meer voorafkennisgewing te gee in die opstel en verandering van werkskedules, en om werkers wat nie genoegsame kennisgewing van laaste-minuut skeduleveranderings ontvang het vir ure wat verlore is, te betaal vir “oproep-ure, ” omdat hulle op gesplete skofte geskeduleer is, en vir gevalle waarin hulle huis toe gestuur word voordat hulle hul toegewese skofte voltooi het.

Verhoging van aftreesekuriteit

In onlangse dekades, namate werkgewers verskuif het van staatmaak op vastevoordeel-pensioenplanne na individuele spaargeld en 401(k)-tipe vastebydraeplanne om sosiale sekerheid aan te vul, het aftreesekerheid vir die meeste Amerikaners vererger. Aftreewelvaart het ook meer ongelyk geword, met toenemend onvoldoende besparings vir opeenvolgende kohorte en groeiende ongelykhede volgens inkomste, ras, etnisiteit, opvoeding en huwelikstatus (Morrissey en Sabadish 2013). Boonop bedreig onlangse voorstelle om maatskaplike sekerheid of Medicare af te skaal, te privatiseer of te sny die ekonomiese sekuriteit van seniors.

Die meeste seniors leef van beskeie aftree-inkomste, wat dikwels skaars voldoende – en soms ontoereikend – is om die koste van basiese benodigdhede te dek en 'n eenvoudige, dog waardige, lewenskwaliteit te ondersteun. Byna die helfte (48.0 persent) van die Amerikaanse bejaarde bevolking is "ekonomies kwesbaar", gedefinieer as 'n inkomste wat minder as twee keer die aanvullende armoede-maatreël (SPM) drempel is ('n armoedelyn wat meer omvattend is as die tradisionele federale armoedegrens). Dit is gelykstaande aan ongeveer 19.9 miljoen ekonomies kwesbare seniors.

Vroue is veral kwesbaar in aftrede: Vroue word minder betaal as mans en meer geneig om tyd uit die arbeidsmag te neem as gevolg van versorgingsverantwoordelikhede (sien die vorige bespreking van betaalde gesinsverlof). Dit kan die tydsberekening van voordeelopname en voordeelbedrae beïnvloed, aangesien versorging dikwels tot intermitterende arbeidsmagpatrone, minder werksvordering, kleiner salarisse en kleiner sosiale sekerheid en beroepspensioeninkomste vir vroue lei (Raymo en Sweeney 2006; Kingson en O'Grady) -Leshane 1993).

Gevolglik is 52.6 persent van bejaarde vroue ekonomies kwesbaar, soos gesien in Figuur R. Vroue is 10.7 persentasiepunte meer geneig om onder twee keer die SPM-drempel te val as mans (van wie 41.9 persent onder die drempel val). Hulle is ook baie meer geneig om onder die SPM te val (17.2 persent teenoor 12.7 persent). Mans is meer geneig om in die top van die inkomste-tot-SPM-verspreiding te wees.

Dit is nie 'n statistiese artefak wat gebaseer is op die feit dat vroue langer as mans leef nie - hoewel vroue se langer lewensduur aftreebeplanning inderdaad soveel meer uitdagend maak. Trouens, vroue is meer geneig om ekonomies kwesbaar te wees as mans onder beide die jonger bejaardes en die ouer bejaardes. Vroue van 65 tot 79 is 9 persentasiepunte meer geneig om ekonomies kwesbaar te wees as mans, en vroue van 80 en ouer is 13 persentasiepunte meer geneig om ekonomies kwesbaar te wees as mans.

Vroue maak ook meer staat op sosiale sekerheid as mans as 'n primêre bron van inkomste. Vroue van 65 en ouer wat sosiale sekerheidsvoordele ontvang, kry gemiddeld 61 persent van hul gesinsinkomste uit sosiale sekerheid. Dit vergelyk met 56 persent vir manlike begunstigdes ouer as 65. Maatskaplike Sekuriteit maak meer as 90 persent van die totale inkomste uit vir 20 persent van vroulike begunstigdes ouderdom 65-69. Hierdie afhanklikheid van sosiale sekerheid verdubbel met ouderdom, aangesien 39 persent van vroue van 80 jaar en ouer uitsluitlik op sosiale sekerheid staatmaak. Mans in beide ouderdomsgroepe is minder geneig om op maatskaplike sekerheid as hul primêre (of enigste) bron van inkomste staat te maak: 16 persent van mans tussen die ouderdomme 65–69 en 30 persent van mans van 80 jaar en ouer val in hierdie kategorie (Entmacher en Robbins 2015) ).

Daarom moet enige voorgestelde veranderinge aan Maatskaplike Sekuriteit geëvalueer word nie net vir hul impak op toekomstige begrotingstekorte nie, maar vir hul impak op lewenstandaarde van bejaardes. Die bestaan ​​van 'n aftreestelsel wat nie vir die meeste werkers werk nie, beklemtoon die belangrikheid daarvan om vastevoordeelpensioene te verdedig vir werkers wat dit het, en om oplossings te soek vir diegene wat dit nie het nie. Ons moet ook sosiale sekerheid bewaar en versterk. Een moontlike hervorming wat hoofsaaklik vroue sal bevoordeel, is die verskaffing van sosiale sekerheidskrediet vir onbetaalde huishoudelike versorgingswerk, om sodoende te verseker dat ouers by aftrede vir sulke werk vergoed word.

Opdatering en handhawing van arbeidsstandaarde

Benewens die verhoging van die minimum loon, is daar baie ander arbeidsstandaarde wat bygewerk moet word en sterker afdwing. Die handhawing van arbeidsstandaarde is so swak dat honderde duisende werkgewers gereeld versuim om die minimum loon of oortyd te betaal, werknemers bloot te stel aan werkplekgevare, nie betaalstaatbelasting of werkersvergoedingspremies betaal nie, en nie wetlik gemandateerde gesin voorsien nie. en mediese verlof.

Beleidmakers moet daarop fokus om oortreders van loondiefstal te penaliseer, die groeiende neiging van wanklassifikasie van werkers om te keer, die oortyddrempel by te werk en die praktyk van gedwonge arbitrasie oor diensgeskille te beëindig.

Daar word beraam dat meer as $50 miljard elke jaar van werknemers gesteel word deur loondiefstal, wat plaasvind wanneer werkgewers nie werkers die lone betaal wat hulle verskuldig is nie (Eisenbrey en Meixell 2014). ’n Studie van werkers in laeloonbedrywe beraam dat 30 persent van vroue en 20 persent van mans loonoortredings ervaar (Bernhardt et al. 2009). Vroue is meer geneig om hul lone gesteel te word omdat hulle meer geneig is om in beroepe te werk wat 'n bewese loondiefstalprobleem het, soos restaurante. Meer afdwinging en strenger strawwe is nodig om hierdie oortredings af te weer, en toegang tot die howe moet beskikbaar wees vir beseerde werkers.

Beleidmakers moet ook die verderflike praktyk van werkgewers wat werkers verkeerd klassifiseer as onafhanklike kontrakteurs eerder as werknemers, toeslaan. Dit stel hulle in staat om te vermy om vir werkers se vergoedingsdekking, werkloosheidsversekeringsdekking of sosiale sekerheidsdekking vir baie werkers te betaal, wat werkende mense elke jaar miljoene dollars kos. Baie beroepe waar hierdie arbeidspraktyke algemeen voorkom, soos tuiswerk, sal waarskynlik meer vroue in diens neem (Shierholz 2013). Inderdaad, sedert 2006 het die aandeel van diensmeisies, persoonlike versorgingsassistente en huisgesondheidsassistente wat as "selfstandige" gekategoriseer is, onderskeidelik 9 persent, 18 persent en 22 persent toegeneem (Wright 2014). Boonop is tydelike werkers buite verhouding vroulik en swart (Nicholson 2015).

Een bemoedigende ontwikkeling met betrekking tot arbeidsstandaarde is president Obama se onlangse besluit om die oortyddrempel op te dateer, die salarisvlak waaronder werkers outomaties in aanmerking kom vir tyd-en-'n-halwe betaling vir elke uur wat meer as 40 in 'n week gewerk word. Dit is sedert 1975 net een keer bygewerk; in 2004 is dit verhoog van $13,000 23,660 tot die huidige $50,440 40, 'n vlak so laag dat miljoene laerloon- en selfs middelloonwerkers oortyd werk, maar nie daarvoor betaal word nie. President Obama het 'n nuwe oortydsalarisdrempel van $13.5 51.3 voorgestel ('n skatting van 'n standaardsalarisvlak gelykstaande aan die 3.4ste persentiel van verdienste vir voltydse salariswerkers), wat 12.8 miljoen werkers direk sal bevoordeel. Van die werkers wat deur die nuwe reël geraak word, is 2015 persent vroue. Die nuwe reël sal XNUMX miljoen werkende moeders dek en XNUMX miljoen kinders wie se ouers werk bevoordeel. Een derde van die geaffekteerde werkers is mense van kleur (Mishel en Eisenbrey XNUMX). Die hoër salarisdrempel, wat duidelik definieer wie vir oortydbetaling kwalifiseer en vrae oor werktitels en pligte vermy, sal 'n enorme positiewe impak op vroue se lone hê.

Beleidmakers moet ook gedwonge arbitrasie oor indiensnemingsgeskille beëindig. In hierdie praktyk gee werknemers, as 'n diensvoorwaarde, afstand van hul reg om in die openbare howe te dagvaar, en hul griewe word in geheime, private verrigtinge aangespreek. Gedwonge arbitrasie kan onbekostigbare koste op werkers oplê, hul gebruik van klasaksies beperk, en diskriminasie en oortredings van loon- en uurwette fasiliteer. (EPI 2015c)

Regulering van ongedokumenteerde werkers

Vroue is dikwels gekonsentreer in poste wat waarskynlik deur ongedokumenteerde werkers beklee word—hulle maak byvoorbeeld 93.1 persent van huiswerkers uit, wat baie meer geneig is om immigrante te wees (Shierholz 2013). Ongedokumenteerde werkers is kwesbaar vir uitbuiting: Hulle het in wese geen bedingingsmag teenoor werkgewers wat kan dreig om hulle by immigrasie-owerhede aan te meld nie, en feitlik geen afdwingbare arbeids- of indiensnemingsregte nie. Gevolglik verdien hulle laer lone as werkers wat groter toegang tot wetlike beskerming het en makliker van werk kan verander. Dit plaas afwaartse druk op die lone en werksomstandighede van werkers - beide inheemse en buitelandse gebore - in die beroepe en op die plekke waar ongemagtigde werkers teenwoordig is.

Uitvoerende aksies om verligting te bied teen die bedreiging van deportasie, of omvattende immigrasiehervorming wat 'n pad na burgerskap bied, is beleide wat lone sal ophef. Die regulering van ongedokumenteerde werkers sal nie net hul lone ophef nie, maar sal ook die lone van diegene in dieselfde werksvelde ophef. Om hierdie werkers uit die skaduwees te bring, sal beter wees, nie net vir die werkers self nie, maar ook vir daardie inheemse werkers wat soortgelyk geleë is.

Versterking van die sosiale veiligheidsnet

Alhoewel die meerderheid van hierdie vraestel se beleidsoplossings daarop fokus om vroue se ekonomiese sekuriteit te verbeter deur breë-gebaseerde loongroei aan te spoor, sal ons nalaat om nie die sosiale veiligheidsnet te noem nie, aangesien dit 'n noodsaaklike bron van ondersteuning vir baie vroue is. Vroue is meer geneig om in armoede te wees en om begunstigdes te wees van regeringsoordrag- en hulpprogramme. In 2014 het vroue 59.0 persent van die volwasse bevolking in armoede uitgemaak. Hulle het ook die meerderheid van die bevolking in huishoudings uitgemaak wat inkomstetoets bystand ontvang het, insluitend kontantbystand, kosseëls, voorsiening van openbare of gemagtigde behuising, of Medicaid (US Census Bureau 2015). In 2013 was vroue 61.0 persent van nie-bejaarde volwasse ontvangers van aanvullende voedingsbystandsprogram (SNAP)-voordele en was die hoofde van 92.0 persent van enkelouerhuishoudings met kinders wat SNAP-voordele ontvang het (Gray 2013). Tydelike bystand vir behoeftige gesinne (TANF) gee arm mense broodnodige ekstra ondersteuning, en 85.8 persent van die ontvangers daarvan is vroue (Departement van Gesondheid en Menslike Dienste 2014). Daarbenewens verhoog die verdienste-inkomstebelastingkrediet (EITC) laeloonvroue se verdienste beide wanneer hulle die krediet ontvang en in later dekades met verhoogde sosiale sekerheidsverdienste (Dahl et al. 2012).

Om 'n sterk veiligheidsnet te hê is dus noodsaaklik vir vroue en gesinne. Die totale effek van al ons veiligheidsnetprogramme verminder armoede met meer as die helfte, met programme soos Maatskaplike Sekuriteit, SNAP en die EITC wat die grootste impak het (Sherman en Trisi 2015). Hierdie programme, en ander soos werkloosheidsversekering, is veral belangrik wanneer die ekonomie swak vaar, aangesien dit help om die negatiewe gevolge van werkloosheid en loonverlies vir baie gesinne te verlig. Die versterking van regeringsbystand en oordragprogramme is dus noodsaaklik om vroue en gesinne te help om ekonomiese stabiliteit te bereik.

Gevolgtrekking

Oor die afgelope paar dekades, soos die geslagsloongaping voortduur, het nog 'n gaping gevorm wat vernietigend is vir vroue se ekonomiese sekuriteit: die wig tussen tipiese werkersvergoeding en produktiwiteit in die hele ekonomie. Aangesien vroue se lone agter mans s'n gebly het, het uurlikse betaling van die oorgrote meerderheid werkers tot stilstand gekom, selfs al het werkers meer produktief geword. Vroue se mediaan lone is vandag baie laer as wat dit sou wees as ons die geslagsloongaping gesluit het en verseker dat alle werkers deel in die voordele van verhoogde produktiwiteit.

Dit hoef nie so te wees nie.

Benewens belangrike pogings om die geslagsloongaping te sluit, is die oplossings om vroue te help om ekonomiese sekuriteit en welvaart te bereik dieselfde oplossings wat alle werkers en die Amerikaanse ekonomie sal help om te floreer. Dit kom as geen verrassing nie—die meeste vroue is werkers, en byna die helfte van werkers is vroue. Die oplossings om vroue en alle werkers te help om loongroei te sien, sluit in die opdatering en afdwinging van arbeidsstandaarde, die teiken van volle indiensneming en die verhoging van lewenstandaarde van alle Amerikaanse gesinne. Die volledige lys beleide wat ons kan implementeer om vroue en werkers te help, is beskikbaar by epi.org/womens-agenda.

Wanneer ons die geleentheid skep vir vroue om ekonomiese sekuriteit te hê, skep ons welvaart vir alle Amerikaanse werkers en hul gesinne.

- Die skrywers bedank graag vir Susan Balding, Josh Bivens, Dan Essrow, Michael McCarthy, Liz Rose, Claire Sleigh en Hilary Wething vir hul bydraes.

Oor die skrywers

Alyssa Davis het in 2013 by EPI aangesluit as die Bernard en Audre Rapoport-genoot. Sy staan ​​EPI se navorsers by met hul deurlopende ontleding van die arbeidsmag, arbeidsstandaarde en ander aspekte van die ekonomie. Davis help met die ontwerp en uitvoering van navorsingsprojekte op gebiede soos armoede, onderwys, gesondheidsorg en immigrasie. Sy werk ook saam met die Economic Analysis and Research Network (EARN) om navorsingsondersteuning aan verskeie staatsvoorspraakorganisasies te verskaf. Davis het voorheen in die Texas Huis van Verteenwoordigers en die Amerikaanse Senaat gewerk. Sy het 'n BA van die Universiteit van Texas in Austin.

Elise Gould, senior ekonoom, het in 2003 by EPI aangesluit en is die instituut se direkteur van gesondheidsbeleidnavorsing. Haar navorsingsareas sluit in lone, armoede, ekonomiese mobiliteit en gesondheidsorg. Sy is 'n mede-outeur van The State of Working America, 12de uitgawe. In die verlede het sy 'n hoofstuk oor gesondheid in The State of Working America 2008/09; mede-outeur van 'n boek oor gesondheidsversekeringsdekking in aftrede; gepubliseer in lokale soos Die Chronicle van Hoër Onderwys, Challenge Tydskrif, en Belastingnotas; en geskryf vir akademiese joernale insluitend Gesondheidsekonomie, Gesondheidsake, Tydskrif vir Veroudering en Maatskaplike Beleid, Risikobestuur en Versekeringsoorsig, Omgewingsgesondheidsperspektiewe, en Internasionale Tydskrif vir Gesondheidsdienste. Sy het 'n meestersgraad in openbare aangeleenthede aan die Universiteit van Texas in Austin en 'n Ph.D. in ekonomie van die Universiteit van Wisconsin in Madison.

 

---