Ons ken goeie organiseerders wanneer ons hulle ontmoet.
Hulle is toeganklik. Hulle luister en toon respek. Hulle reageer kalm op alle soorte mense, neem hul tyd om 'n situasie te vergroot en betrek mense op hul eie terme.
Hulle is vol voorstelle vir optrede, maar hulle is oop vir nuwe idees. Hulle is nie baasspelerig nie. Hulle kies altyd werkers se kant teenoor werkgewers—maar onder werkers behandel hulle verdeeldheid met sorg en nougesetheid.
Hulle tree nie uit vrees op nie, en hulle weet hoe om ander te help om hul vrees te verloor.
Maar min mense is gebore organiseerders. In plaas daarvan moet ons mense vind en koester wat 'n mate van belangstelling en gewilligheid toon om organiseerders te word.
'n Eksperiment in Ithaca, New York, oor die afgelope twee jaar het verrassende resultate getoon om werkers te help om organiseerders te word, met 'n metode wat maklik is om aan te pas en oral te reproduseer.
Hier is hoe dit ontwikkel het. Vir 15 jaar het die Tompkins County Workers' Centre 'n reeks programme bedryf, van die mobilisering van gemeenskapsondersteuning vir vakbondveldtogte tot steunwerwing vir pro-werkerbeleid tot die verankering van 'n werkersregte-blitslyn.
Maar ons het aanhou vind dat werkers vreesbevange was om op te tree in hul eie werkplekke - hetsy om arbeidswetskendings uit te daag, om met medewerkers oor onbillike praktyke te praat, om 'n vakbond te organiseer, of selfs om 'n grief in te dien as hulle reeds 'n vakbond gehad het. .
Dit het duidelik geword wat nodig was: 'n metode om werkers te help om hul vrees te oorkom en te leer om kollektief op te tree.
DIESELFDE TYD, DIESELFDE PLEK
Om by vrees verby te kom, gebeur nie op een slag nie. Dit benodig bestendige dosisse ondersteuning van organiseerders wat inligting, aanmoediging en voorbeelde bied van wat elders gedoen is. Dit het organiseerders nodig wat nie maklik opgee nie.
Die beste organiseerders is medewerkers wat jy ken en vertrou. So om hierdie ontluikende organiseerders te vind en hul ontwikkeling te versnel, het doelwitte van ons werkerssentrum geword.
Uit hierdie doelwitte het 'n eenvoudige plan gekom wat ons gemeenskapsunie-organiseerders noem. Dit het geen personeel, geen begroting en geen "aflewerbares" vir enige befondser nie. In plaas daarvan is dit 'n eweknie-afrigtingsgroep wat ontwikkel het tot 'n unieke kragtige ruimte.
Elke week kom werkers van 'n reeks werksgeleenthede - hoofsaaklik kleinhandel, gasvryheid, gesondheidsorg en onderwys, die dominante nywerhede in ons area - op dieselfde tyd bymekaar, op dieselfde plek. Sommige het vakbonde, ander nie. Die openingsvraag is altyd dieselfde: wat gebeur in jou werkplek wat jy as 'n rang-en-lêer-organiseerder wil aanspreek?
Van daar af gaan die vrae in verskillende rigtings. Ons kan ondersoek hoe werkers in 'n spesifieke winkel disrespek en onsekere toestande ervaar. Ons probeer dikwels om 'n baas se strategie te ontleed om beheer te behou. En ons fokus baie op moontlike strategieë om werkers bymekaar te bring en terug te veg.
IDEES PERKOLEER
Een aand arriveer 'n barista verpletter deur 'n kritiese prestasie-evaluering. Sy is verdwaas en gedemoraliseer.
“Ek is die mees senior werknemer. Al my evaluasies tot nou was voorbeeldig,” sê sy terwyl sy in pyn na ons rondkyk.
’n Pizza-afleweraar sê: “Wel, wat verwag jy? Jy het sopas 'n unie in jou koffiewinkel georganiseer. Dink jy die baas gaan jou nie terugbetaal nie?”
Bespreking gaan oor die indiening van 'n grief, en hoe gelukkig dit is dat die vakbond uitgehou het vir "regverdige rede" Taal in sy eerste kontrak, net maande vroeër vereffen.
Maar die barista lyk steeds ellendig. "Almal sal nou bang wees," sê sy. “As hulle dit aan my kan doen, kan hulle dit aan enigiemand doen.”
Dit is wanneer die praatjie oorgaan na organisering. Iemand vra, wat sou gebeur as sy haar prestasie-evaluering openlik met al die ander werkers deel?
Geskokte stilte. Mense begin praat oor die skande daarvan om geëvalueer en aan kritiek blootgestel te word. Werkplekke kan skinderagtig en klakkeloos wees. Reputasie voel belangrik.
Maar die mense om die tafel - sommige kleinhandelklerke, 'n geregistreerde verpleegster, 'n onderwysassistent, 'n paar graadstudente, 'n kommersiële bakker - kyk met liefde, selfvertroue en geduld na die barista.
Jy kan amper sien hoe die spilpunt in haar brein gebeur. Uit hierdie maandelikse besprekings weet sy dat niks sal verander tensy sy verander nie. Sy stap verby haar eie vrees. “Goed, ek sal my evaluering kopieer en dit aan al die vakbondlede deurgee,” sê sy vir ons. En in daardie oomblik het 'n organiseringsproses begin.
Snel een jaar vorentoe: Elke week bring hierdie barista nuwe probleme na die CUO's, en stel as gevolg daarvan nuwe idees aan haar medewerkers bekend. Die lede van haar vakbond stoot nou direk terug wanneer die werkgewer hulle ook al druk. Hulle het nie gehou van hoe skedulering gedoen word nie, so hulle het voorkeure van al die werkers ingesamel en hul eie skedules begin plaas.
Wanneer nuwe werknemers deur die bestuur geteister word voordat hulle proeftydperk slaag, gaan hulle nou na hul medewerkers, wat groepsbriewe van ondersteuning onderteken en op die baas neerdaal om respek te eis.
Tydens 'n heropening vir lone het hulle besluit dat wenke lei tot onstabiliteit en ongelykhede tussen skofte, winkels en seisoene - so hulle organiseer om die fooistelsel heeltemal uit te skakel. Dit het baie een-tot-een en groepbesprekings gekos, aangesien individue stadigaan agtergekom het dat meeding om wenke hulle verdeel wanneer hulle verenig moes word.
KO-OP ONTMAAK
Hier is nog 'n storie: 'n Kleinhandelwerker in 'n verbruikerskoöperasie was stomgeslaan. Haar medewerkers was so verblind deur die idee van 'n "gedeelde missie" met die bestuur dat hulle nie seker was of en hoe om hul eie stem te laat geld nie.
Week vir week het die Gemeenskapsunie-organiseerders kopkrap deur hierdie uitdaging. Omdat bestuur nog altyd die "koöperasie"-filosofie gebruik het om werkers te sus om koöperatief te wees, was dit nodig om maniere te vind om sy skynheiligheid aan die kaak te stel.
Nadat die bestuur 'n nuwe evalueringstelsel ingestel het sonder om werkers te raadpleeg, het die CUO-lid 'n groep medewerkers gehelp om te sien dat daar geen "gedeelde missie" is nie en om terug te druk. Nou het 'n reëlingskomitee gevorm en is besig om stappe te neem om te verenig ... 'n idee wat 'n paar maande vroeër senuweeagtig gelag het.
En nog een: 'n Gesondheidsorgwerker het die CUO om hulp gevra om te dink oor sy rol in 'n nuwe werkplek wat 'n grootliks ondoeltreffende vakbond gehad het. Sy vorige ondervinding met 'n swak bestuurde vakbondry het hom bitter en onseker gelaat of hy die maag het om betrokke te raak.
CUO-lede het intelligente vrae, refleksie en ondersteuning gebied. Hulle het gehelp om hierdie werker te beweeg om vir rentmeester te hardloop. Nou praat hy sistematies met sy medewerkers, delf in kwessies, daag die praktyke van onbevoegde vakbondbeamptes uit en bring kollegas bymekaar om teen werkplekprobleme te veg.
Ander Gemeenskapsunie-organiseerders bou koukusse binne hul minder-as-demokratiese vakbonde, of "sout" (om werk te kry met die geheime doel om 'n vakbond te help organiseer) in berugte giftige werkplekke, of vind maniere om selfs vir hul medewerkers op te staan. sonder 'n vakbond.
LEER DEUR TE reflekteer
Hierdie gereelde werkers leer mekaar hoe om werklik goeie rang-en-lêer-organiseerders te word.
Wat laat die proses werk? Die mees basiese reël is dat lede respek en nuuskierigheid vir mekaar se ervarings toon. Daar is baie nie-veroordelend luister, vrae bied, idees uitprobeer, aanmoediging verskaf.
Dis 'n warm omgewing, maar ook skerp en doelgerig. Ons keer gedurig terug na die beginsels van gewone vakbondwese soos uiteengesit in Geheime van 'n suksesvolle organiseerder, ons "organiseringsbybel."
Ons vra altyd, hoe bring jy meer mense in? Hoe bevorder jy bespreking en gedeelde besluitneming? Hoe help jy jou medewerkers om gesamentlik op te tree om die baas uit te daag? Ons laat nooit op met daardie fokus nie.
Ons verwagting is dat almal idees kan bied gebaseer op hul eie ervarings ... en dat daar wysheid is om daar te haal.
Dit is ook nuttig om gesoute organiseerders in die groep te hê om konteks en historiese lesse aan te bied, om probleme wat kan opduik te voorsien, en om lede te dwing om prakties sowel as moedig te wees.
Ten slotte, ons verbind ons daartoe om lede te volg deur elke week te vra hoe dinge ontwikkel, watter stappe hulle probeer het, wat die resultate was, wat hulle nou in die gesig staar.
Met verloop van tyd sien ons – en word geïnspireer deur – hul groei. Gevang soos ons in 'n oomblik van skerp ongelykhede is, het ons skerp organiseerders nodig. Dit is hoe ons hulle koester.
Om meer uit te vind, kontak Ellen David Friedman by [e-pos beskerm] of Sam Mason by [e-pos beskerm]. Sluit aan by Labour Notes vir 'n werkswinkel oor Gemeenskapsunie-organiseerders by die Upstate New York Troublemakers School, 23 Maart in Ithaca.
ZNetwork word uitsluitlik befonds deur die vrygewigheid van sy lesers.
skenk